Quando pensa em diversidade organizacional, pensa num local de trabalho composto por pessoas de diferentes raças, religiões, géneros, idades...? Se respondeu afirmativamente, não está errado, já que este é de facto um aspeto relevante no que concerne à diversidade nas organizações. Porém, e de forma realística, os aspetos físicos e socioculturais constituem apenas 50% da noção de diversidade. Os outros 50% recaem sobre a chamada diversidade de pensamento, diferentes valores, ideias e perspetivas.
Foi esta a ideia que Denise Young Smith, antiga vice-presidente da Apple para a diversidade e inclusão, quis transmitir ao mundo quando afirmou que "12 homens brancos, loiros e de olhos azuis podem ser diversos". Apesar das críticas de que foi alvo na altura, Denise colocou em cima da mesa uma nova perspetiva sobre a forma como as organizações encaram o tema da diversidade e inclusão (D&I). Afinal de que serve promover diversidade, se todos pensarem igual?
É, pois, fundamental evitar quaisquer premissas pré-concebidas. Este é um tema cuja complexidade e individualidade não permitem conceções enviesadas ou definições dogmáticas. Mas, claro, deverá sempre existir um conjunto de premissas-chave a implementar, de forma a criar estratégias o mais bem-sucedidas possível de D&I. E, com isso, conduzir a uma real inovação e crescimento sustentado. Estejamos atentos a três alavancas fundamentais.
Em primeiro lugar, a Organização do trabalho. Levemos em consideração um estudo internacional desenvolvido pela CEGOC, o qual aponta que 63% dos profissionais já sofreram na pele pelo menos uma forma de discriminação. Ora, este é um valor dramático, que merece especial atenção e exigência ao nível dos ambientes de trabalho. Há que os tornar menos "tóxicos" em algumas organizações, através de políticas de "tolerância zero" para a discriminação e o assédio em ambiente laboral. É ainda imperativo realizar de forma constante e coerente questionários que permitam avaliar corretamente os índices de felicidade e bem-estar das equipas. Mas também adotar modalidades de trabalho mais flexíveis para o equilíbrio profissional e familiar, para além de incentivar à criação de equipas de gestão que defendam os valores da D&I na organização.
Depois, a Estratégia de Recrutamento. Ao recrutar profissionais com diferentes experiências, vivências e percursos académicos, tais valências trarão diferentes pontos de vista às organizações. Verifica-se em muitos caso que os responsáveis de Recursos Humanos já se encontram a implementar uma miríade de ações nesse sentido, as quais, no entanto, podem ser melhoradas. Desde a implementação da não-discriminação durante recrutamento, à contratação e integração de novos profissionais, seleção dos candidatos com base em critérios iguais e alinhamento aos valores da organização, para além aplicação do princípio do recrutamento sem CV. Estas são algumas das muitas alternativas que cabe às chefias avaliar e, se tal fizer sentido, colocar em prática.
Por fim, a importância da Formação. Além das ações de sensibilização e estratégias de comunicação interna para a inclusão e a não-discriminação, torna-se crucial encarar a formação e o desenvolvimento de competências de colaboradores e gestores como essencial em matéria de D&I. Nomeadamente em temas como liderança de equipas diversas, gestão do engagement, empatia, inteligência emocional, confiança. E, muito importante, perceber os riscos e mitigar o impacto dos preconceitos e vieses inconscientes na tomada de decisões.
Promover estas três alavancas é fomentar a comunicação e a colaboração entre os diferentes profissionais e equipas, e com isso valorizar os seus contextos, talentos e contributos únicos. Claro que vão surgir divergências e conflitos que desafiem o status quo, mas os relacionamentos construídos à base de confiança, respeito e empatia vão sempre encontrar um "terreno comum" e desembocar nos mais criativos e audazes planos de ação! "O simples facto de um indivíduo ser diferente de outros à sua volta promove um pensamento mais aberto e divergente, mais rebelde até, nessa pessoa e nos demais", já escrevia Frans Johansson no seu bestseller "The Medici Effect: Breakthrough Insights at the Intersection of Ideas, Concepts, and Cultures".
Não nos esqueçamos destas palavras, para que estas sejam mais que uma verve bem-intencionada.
Catarina Correia, Head of Marketing & Communication da CEGOC
