Com as recentes alterações à legislação laboral (no âmbito da Agenda do Trabalho Digno), vem reconhecer-se um conjunto de direitos ao designado "trabalhador cuidador", considerando-se, para este efeito, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, nos termos da legislação aplicável, mediante apresentação do respetivo comprovativo..Entende-se por cuidador informal não principal a pessoa que acompanha de forma regular, mas não permanente, a pessoa cuidada, dependendo o reconhecimento do estatuto de cuidador informal não principal da verificação cumulativa (entre outros) dos seguintes requisitos:.. Ter residência legal em território nacional;.. Ter idade igual ou superior a 18 anos;.. Apresentar condições de saúde adequadas aos cuidados a prestar à pessoa cuidada e ter disponibilidade para a sua prestação;.. Ser cônjuge ou unido de facto, parente ou afim até ao 4.º grau da linha reta ou da linha colateral da pessoa cuidada..Em matéria de cessação do contrato de trabalho, o reforço da proteção laboral do cuidador informal não principal vem concretizar-se nos seguintes termos:.(1) Denúncia durante o período experimental.O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da denúncia, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE) a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental (à semelhança do que estava já previsto no Código do Trabalho por referência à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e ao trabalhador no gozo de licença parental)..(2) Caducidade de contrato a termo.O empregador deve comunicar à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE), com a antecedência mínima de cinco dias úteis a contar da data do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa um trabalhador cuidador (à semelhança do que estava já previsto no Código do Trabalho por referência à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante e ao trabalhador no gozo de licença parental)..(3) Despedimento.O despedimento de trabalhador cuidador carece de parecer prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (CITE). Sendo que o despedimento por facto imputável a trabalhador cuidador presume-se feito sem justa causa..Determina-se, também, que se aplica, nesta sede, o procedimento previsto no artigo 63.º, n.ºs 3 a 9, respeitante à proteção em caso de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental..Daqui resulta, nomeadamente, que o empregador deve remeter cópia do processo de despedimento à CITE, devendo esta última comunicar o seu parecer ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes à receção do processo. Considera-se em sentido favorável ao despedimento o parecer que não seja emitido dentro do referido prazo..Se o parecer for desfavorável ao despedimento, o empregador só o poderá efetuar após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a respetiva ação ser intentada nos 30 dias subsequentes à notificação do parecer..Eduardo Castro Marques, advogado Dower Law Firm