À mesa de um almoço que juntou vários representantes de outras tantas empresas, discutia-se o tema da tão experimentada dificuldade que é hoje recrutar. Os sintomas dessa difícil tarefa foram todos apontados, as causas nem tanto, apesar do sem número de curativos que estão a ser aplicados em muitas organizações. Será uma tendência querer passar-se diretamente do problema para a solução sem ir à causa?.Mais do que uma das pessoas sentadas naquela mesa referiu que, nas suas empresas, utilizavam como uma das fontes de recrutamento os próprios colaboradores. E sempre que indicavam alguém que viesse a ser contratado, lhes era atribuído um prémio simbólico para estimular a busca. Esta é de facto uma prática que tem vindo a tornar-se corrente..À minha pergunta, "qual é o efeito que tal prática pode ter na diversidade de pessoas dentro da organização?", responderam-me que se trata de um bom método para integrar pessoas com boas referências e que se ajustam facilmente à cultura da empresa. Naturalmente, depois de passarem pelo crivo do Departamento de Recursos Humanos, acrescentaram..A evidência mostra que a maioria dos que fazem recrutamento, hoje, sofre de alguma sofreguidão no que diz respeito a encontrar estratégias alternativas para encontrar as pessoas de que necessita. Algumas dessas estratégias podem comportar riscos, como é o caso de contratar pessoas indicadas pelos próprios colaboradores, ainda que depois de testadas..É neste ponto que, regressar aos básicos do recrutamento pode ser útil para evitar armadilhas que podem sair caras, se pensarmos nos custos de um recrutamento ineficaz..E um desses básicos é a prevenção do enviesamento, seja por afinidade ou por confirmação. Ora, uma vez que é natural a tendência para preferirmos pessoas com características idênticas às nossas, serão essas que irão ser indicadas. Por outro lado, se dentro da organização confiarmos na nossa fonte, também o crivo pode vir a ser menos exigente, como se quem faz a entrevista a orientasse para a confirmação de que aquele candidato é a escolha certa..Finalmente, outra questão levantada é a do ajustamento à cultura da empresa. Quando é isso que se procura, o risco de pôr em causa a diversidade de pessoas é elevado. E como as vantagens da diversidade são conhecidas, nomeadamente no que à tomada de decisão diz respeito, que atualmente tende a ser cada vez mais automatizada, pode ser mais proveitoso encontrar pessoas que possam adicionar diferença em vez de se ajustarem ao que existe..Numa época em que a diversidade é encarada como requisito das políticas que contemplam o ESG (Meio, Social e Governança), pensá-la com uma perspetiva que vá além do género, da etnia e da orientação sexual pode ser benéfico.