À mesa de um almoço que juntou vários representantes de outras tantas empresas, discutia-se o tema da tão experimentada dificuldade que é hoje recrutar. Os sintomas dessa difícil tarefa foram todos apontados, as causas nem tanto, apesar do sem número de curativos que estão a ser aplicados em muitas organizações. Será uma tendência querer passar-se diretamente do problema para a solução sem ir à causa?
Mais do que uma das pessoas sentadas naquela mesa referiu que, nas suas empresas, utilizavam como uma das fontes de recrutamento os próprios colaboradores. E sempre que indicavam alguém que viesse a ser contratado, lhes era atribuído um prémio simbólico para estimular a busca. Esta é de facto uma prática que tem vindo a tornar-se corrente.
À minha pergunta, "qual é o efeito que tal prática pode ter na diversidade de pessoas dentro da organização?", responderam-me que se trata de um bom método para integrar pessoas com boas referências e que se ajustam facilmente à cultura da empresa. Naturalmente, depois de passarem pelo crivo do Departamento de Recursos Humanos, acrescentaram.
A evidência mostra que a maioria dos que fazem recrutamento, hoje, sofre de alguma sofreguidão no que diz respeito a encontrar estratégias alternativas para encontrar as pessoas de que necessita. Algumas dessas estratégias podem comportar riscos, como é o caso de contratar pessoas indicadas pelos próprios colaboradores, ainda que depois de testadas.
É neste ponto que, regressar aos básicos do recrutamento pode ser útil para evitar armadilhas que podem sair caras, se pensarmos nos custos de um recrutamento ineficaz.
E um desses básicos é a prevenção do enviesamento, seja por afinidade ou por confirmação. Ora, uma vez que é natural a tendência para preferirmos pessoas com características idênticas às nossas, serão essas que irão ser indicadas. Por outro lado, se dentro da organização confiarmos na nossa fonte, também o crivo pode vir a ser menos exigente, como se quem faz a entrevista a orientasse para a confirmação de que aquele candidato é a escolha certa.
Finalmente, outra questão levantada é a do ajustamento à cultura da empresa. Quando é isso que se procura, o risco de pôr em causa a diversidade de pessoas é elevado. E como as vantagens da diversidade são conhecidas, nomeadamente no que à tomada de decisão diz respeito, que atualmente tende a ser cada vez mais automatizada, pode ser mais proveitoso encontrar pessoas que possam adicionar diferença em vez de se ajustarem ao que existe.
Numa época em que a diversidade é encarada como requisito das políticas que contemplam o ESG (Meio, Social e Governança), pensá-la com uma perspetiva que vá além do género, da etnia e da orientação sexual pode ser benéfico.