As empresas em Portugal preveem fazer uma atualização salarial de 3,8% em média, no próximo ano, abaixo dos 4,4% efetivos realizados em 2024. O abrandamento da inflação é determinante nesta evolução. Quanto a contratações, só 28% das organizações pretendem aumentar o número de colaboradores, contra 38% que prevê manter estável o seu quadro de pessoal.
Os dados são da edição de 2024 do estudo 'Total Compensation', da Mercer Portugal, que entrevistou 612 empresas com quase 200 mil trabalhadores, e concluiu que há "alguma cautela" nas intenções de contratação, mas também "alguma incerteza", com 34% dos inquiridos a dizerem que ainda não decidiram se irão aumentar ou reduzir o número de colaboradores em 2025.
A maioria das organizações (89%) faz uma revisão salarial anual, mas 5% dos inquiridos indicam ter revisões salariais sem períodos definidos. Cerca de 4,7% das empresas dizem fazê-las duas vezes por ano e 0,9% três ou mais vezes por ano. Janeiro é o mês preferencial para a revisão salarial, seguindo-se março e abril.
O desempenho individual é o principal fator a determinar os aumentos salariais, sendo apontado por 96% dos empregadores. O posicionamento na banda salarial (70%) e a inflação (61%) são outras condicionantes.
A diferença salarial entre homens e mulheres é de 10%, embora a distribuição por géneros seja "percentualmente equilibrada, no global". O que já não aocntece quando a análise é feita por níveis hierárquicos, com os homens "significativamente mais representados" no topo.
Ao nível de direção, só 28,1% são mulheres, enquanto nas chefias intermédias a percentagem sobe para 39,6%. Na amostra considerada neste estudo, as mulheres apenas estão em maioria no nível funcional “Comerciais/Vendas”, com 53,6%, e no nível funcional “Administrativos/Operários”, com 53,3%.
“O tema da equidade salarial é um dos temas no topo da agenda de Recursos Humanos dar organizações, mas o estudo ‘Global Talent Trends’, também desenvolvido pela Mercer, revelou-nos que é também um tema no topo da agenda dos colaboradores, diretamente impactando a relação de confiança entre colaboradores e organizações. A isto acresce a Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial, que entrou em vigor em junho de 2023, e terá de ser transposta pelos estados-membros para a legislação nacional até 2026.”, sublinha, citada na nota de imprensa, Marta Dias, Rewards Leader da Mercer Portugal.
Quanto aos benefícios extrassalariais, indica o estudo que o subsídio de refeição e a política automóvel são os mais habituais, sendo que a atribuição de um carro de serviço se destina a níveis hierárquicos de maior responsabilidade. "Nota particular para o benefício de oferta de dias adicionais de férias, face ao previsto por lei, que se tem vindo a afirmar como uma prática cada vez mais frequente entre as organizações", com 61% dos inquiridos a indicá-la.
Mas há outros benefícios como seguro de vida (71%); descontos em produtos da empresa (64%); cobertura de despesas associadas à educação dos colaboradores (58%); seguro de acidentes pessoais (44%); complemento de subsídio de doença (39%); bónus por recomendação de colaboradores (39%); plano de pensões (39%); benefícios em caso de extinção de posto de trabalho (33%); empréstimos/ adiantamentos (19%); planos de compra de ações (14%); subscrições (6%).
O plano médico continua a ser o principal benefício disponibilizado, sendo assegurado por 94% das empresas, com cerca de 80% a atribuí-lo imediatamente após a entrada dos colaboradores.