Num contexto sem precedentes como o de pandemia, a nossa forma de estar e de trabalhar transformou-se e evoluiu no sentido da flexibilidade, da globalização, do trabalho remoto e da digitalização. Estas tendências vieram criar novos desafios às organizações a muitos níveis, e também "agitar as águas" no que diz respeito à compensação..Com a recuperação da situação de pandemia a ganhar forma e as empresas a darem sinais positivos (por exemplo, de acordo com o Estudo Total Compensation 2021 31% das empresas pretende aumentar o seu headcount no próximo ano) os "novos desafios" vão-se tornando evidentes. Um dos temas que vai ganhando visibilidade entre as preocupações de quem gere pessoas nas organizações, é o facto de cada vez mais, empresas sem estrutura/delegação no nosso país procurarem talento em Portugal para trabalhar remotamente. Neste contexto, frequentemente as ofertas incluem "pacotes de compensação internacionais", tendencialmente acima do praticado no mercado nacional - mas que são, ainda assim para estas organizações eficientes, pois são tendencialmente abaixo da prática no seu mercado de origem..A lógica de remote first veio facilitar esta prática e em áreas como as tecnologias de informação que eram já muito dinâmicas em Portugal, colocou-se ainda mais pressão sobre os salários e políticas de compensação. O setor de tecnologias de informação é hoje um dos mais competitivos ao nível da compensação no nosso país, verificando-se variações salariais consistentemente positivas nos anos recentes e observando-se uma prática salarial tendencialmente acima do mercado geral em Portugal (Total Compensation, 2021)..A flexibilidade é também um dos grandes desafios para a compensação. No seguimento de um ano complemente atípico, o "novo normal" está intrinsecamente ligado à flexibilidade. Em geral, no pós-pandemia, cerca de 74% das empresas prevê a adoção de modelos de trabalho híbridos (de acordo com o Estudo Flexible Working Policies & Practices - Portugal 2021) e aos poucos os conceitos de escolha, de empowerment, de individualização e de flexibilidade vão-se estabelecendo também na compensação, produzindo eco, por exemplo na adoção de planos de benefícios flexíveis (que cerca de 25-30% das empresas incluídas no Estudo Total Compensation 2021 já adotaram) ou do reforço na adoção de modelos de remuneração variável assentes no cumprimento de objetivos (que já são uma prática de cerca de 90% das empresas no Mercado Português, de acordo com o Total Compensation 2021)..Decorrente dos dois pontos acima surge ainda um outro desafio que é a necessidade de criação de estruturas de gestão da compensação que sejam agregadoras e transversais, mas que sejam simultaneamente flexíveis para acomodar a diversidade que representa a possibilidade de uma organização considerar pools globais de candidatos e, naturalmente, práticas de mercado muito distintas..Sumariamente, no cenário atual tão desafiante, cada vez mais, falar de compensação não é (só) falar de salários. Face aos desafios que enfrentam, hoje, cada vez mais, para atrair e reter talento, as organizações são convidadas a refletir uma perspetiva de employee value proposition e, portanto, a ter a capacidade combinar uma oferta competitiva (incluindo compensação fixa, variável e benefícios), com um contexto mais alargado, integrando componentes de desenvolvimento, bem-estar ou flexibilidade, que garantam a diferenciação da oferta e a sua maior atratividade. Ademais, é preciso customizar e ajustar o binómio oferta/indivíduo para que possa assegurar a identificação com a oferta, aumentar o potencial de adesão e maximizar o potencial de atração/ retenção..Marta Dias, Rewards Leader da Mercer