Rescisão de contrato: conhece os deveres e direitos?

As decisões que levam a uma rescisão de contrato podem ser muitas e de diversas ordens, mas existem regras que devem ser seguidas para que o processo ocorra dentro do previsto pela lei. São vários os cenários possíveis, em função de quem toma a iniciativa, do tipo de contrato de trabalho e do motivo de rescisão.

O que é a rescisão de contrato de trabalho?

A rescisão de contrato de trabalho basicamente é o fim da relação profissional entre trabalhador e empregador. Quando este vínculo termina, ambas as partes deixam de estar subordinadas aos direitos e deveres de uma relação laboral e abrem-se uma série de etapas para que este fim seja devidamente formalizado.

A rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer por iniciativa do trabalhador ou da entidade empregadora, com prazos, regras e montantes envolvidos distintos.

O processo implica alguns procedimentos obrigatórios que é importante conhecer, para que todas as práticas estejam alinhadas com a Lei Portuguesa e com o Código de Trabalho.

Rescisão de contrato por iniciativa do trabalhador

O trabalhador pode rescindir o contrato por força de um comportamento culposo do empregador, sendo, neste caso, uma rescisão de contrato por justa causa. Por outro lado, pode fazê-lo apenas por sua livre vontade, fazendo cessar o seu contrato sem justa causa.

Rescisão de contrato por iniciativa do colaborador por justa causa Se a razão da demissão está relacionada com uma conduta legalmente reprovável do empregador, poderá ter direito a uma indemnização se a causa for reconhecida e provada em Tribunal. O artigo 394.º do Código do Trabalho reconhece como causa justa as seguintes situações:

· Não pagar o salário, de forma culposa, por um período de 60 dias;

· Violar as garantias legais ou convencionais do trabalhador;

· Ofender a integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador;

· Aplicar penalizações abusivas ao trabalhador;

· Não proporcionar condições de higiene e segurança no trabalho;

· Lesar de forma culposa os interesses patrimoniais do trabalhador.

Nestes casos, a valor a receber como indemnização da entidade patronal deve equivaler entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nunca inferior a 3 meses de retribuição base e diuturnidades. Contudo, a indemnização pode aumentar se o trabalhador provar que sofreu danos de valor mais elevado.

Existem outras situações que também dão lugar a atribuição de justa causa, mas sem direito a qualquer indemnização.:

· Falta não culposa do pagamento do salário;

· Compromissos legais do trabalhador incompatíveis com a continuação do trabalho;

· Ver as condições de trabalho alteradas de forma substancial e duradoura.

Rescisão de contrato por iniciativa do colaborador sem justa causa

O trabalhador também pode rescindir o seu contrato de trabalho sem justa causa, mas sem direito a indemnização, nem a subsídio de desemprego. Contudo, há montantes a receber. O trabalhador tem direito ao valor das férias vencidas e não gozadas, dos proporcionais do tempo trabalhado das férias e dos subsídios de férias e de Natal.

Além disso, a Lei obriga as empresas a dar 40 horas por ano de formação a, pelo menos, 10% dos seus trabalhadores. Se estas horas não tiverem sido ministradas, o colaborador terá ainda direito ao pagamento do equivalente às horas de formação em falta.

Rescisão de contrato por iniciativa do empregador

Tal como no caso da rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador, também quando é o empregador a dar início ao despedimento há duas opções: com ou sem justa causa.

Rescisão de contrato por iniciativa do empregador com justa causa

O empregador pode tomar a iniciativa de rescindir o contrato com o trabalhador por 4 motivos, previstos no artigo 340.º do Código do Trabalho.

1. Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Enquadram-se aqui situações de desobediência ilegítima, violação dos direitos dos trabalhadores, conflitos reiterados, incumprimento das funções, lesão do património da empresa ou deteção de inveracidades nas faltas ao trabalho.

2. Despedimento coletivo

Por despedimento coletivo entende-se a cessação de contratos de trabalho a, pelo menos, 2 trabalhadores (micro ou pequena empresa) ou 5 trabalhadores (média ou grande empresa), durante um período de 3 meses.

Esta ação deve fundamentar-se no encerramento de funções ou na redução da necessidade de trabalhadores.

3. Extinção de posto de trabalho

Pode haver lugar à extinção de posto de trabalho quando o despedimento coletivo não é aplicável e quando não existam na empresa outros contratos de trabalho para as tarefas do posto a extinguir.

A empresa poderá invocar redução da atividade, desequilíbrio económico-financeiro ou alterações de produção.

4. Inadaptação

Neste caso, deve verificar-se uma redução continuada de produtividade ou de qualidade, mesmo depois de ter sido ministrada formação ao colaborador e concedido um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias.

Além disso, não deverá existir na empresa outro posto disponível e compatível com a qualificação do trabalhador.

Estas quatro modalidades configuram um despedimento com justa causa, pelo que não há lugar a indemnização por despedimento.

Rescisão de contrato por iniciativa do empregador sem justa causa

Só um despedimento ilícito (sem justa causa) confere ao trabalhador o direito de receber uma indemnização. Assim, para que a situação tenha enquadramento numa rescisão sem justa causa, o despedimento terá de ter ocorrido por força de uma das seguintes situações:

· Motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que não arrogados.

· Motivos ilógicos que não fundamentam o despedimento.

· Incumprimentos dos procedimentos legais que antecedem o despedimento. · Em caso de trabalhador grávida ou trabalhador em gozo da licença parental.

Verificando-se uma destas situações, a ilicitude do despedimento deve posteriormente ser decretada pelo Tribunal, passando o trabalhador a ter direito à indemnização. O valor desta varia em função de múltiplos fatores, como o tipo, a data e duração do contrato.

Para facilitar este cálculo, a Autoridade para as Condições de Trabalho disponibiliza no seu site um Simulador de Compensação que, com os dados da situação em particular, fornece um valor indicativo de quanto receberá.