A produtividade também depende de fazer circular a experiência das pessoas

Uma empresa perde um engenheiro experiente para um concorrente. Com ele podem sair conhecimento técnico, informação sobre projetos, relações construídas com clientes e anos de investimento na sua preparação. A vontade de limitar essa saída é fácil de compreender. Alguns meses depois, porém, a mesma empresa precisa de reforçar uma equipa e encontra noutra organização alguém com a experiência certa. Essa pessoa tem uma cláusula de não-concorrência e a contratação não avança, é adiada ou nem chega verdadeiramente a começar. A empresa passou para o outro lado de uma proteção que antes lhe parecia apenas defensiva.

Em Portugal, esta não é uma questão marginal. Segundo uma nota publicada em julho pela OCDE, os empregadores estimam que entre 24% e 32% dos trabalhadores do setor privado estejam abrangidos por cláusulas de não-concorrência. Entre as empresas que dizem utilizá-las, 30% aplicam-nas a todos os trabalhadores, independentemente da função ou do nível de responsabilidade. Ao mesmo tempo, encontrar determinadas competências já é difícil. No segundo trimestre de 2025, entre as empresas industriais que declaravam obstáculos à atividade, uma em cada quatro apontava a falta de pessoal qualificado como o principal.

Quando muitas empresas limitam a passagem de trabalhadores para concorrentes, a decisão deixa de afetar apenas quem sai e quem perde essa pessoa. Pode também reduzir a mobilidade de profissionais que outras organizações gostariam de contratar. Isso conta porque uma empresa não compra apenas disponibilidade para preencher uma função. Contrata experiência acumulada, conhecimento de aplicações, contacto com diferentes formas de trabalhar e capacidade para reconhecer problemas que outra pessoa ainda teria de aprender. Nada disto dá a alguém o direito de levar desenhos, segredos comerciais, informação confidencial ou dados de clientes. Mas experiência profissional e conhecimento protegido não são a mesma coisa.

Os dados da OCDE mostram que as cláusulas alteram decisões reais. No conjunto de países analisados, mais de 5% dos trabalhadores inquiridos disseram já ter sido impedidos de mudar de emprego por uma cláusula de não-concorrência e cerca de 6% afirmaram que não aceitariam uma oferta de um concorrente por receio de a violar. A investigação económica publicada este ano pela mesma organização encontra ainda uma associação entre maior utilização destas cláusulas, menor deslocação de trabalho para empresas mais produtivas e uma difusão mais lenta de conhecimento entre empresas. Os autores não apresentam estes resultados como prova de uma relação causal, mas ajudam a mostrar que a mobilidade tem consequências que vão além da relação entre um trabalhador e o empregador que o perde.

Há razões legítimas para proteger uma empresa. Um responsável técnico pode conhecer um desenvolvimento ainda não lançado; um comercial pode acompanhar negociações sensíveis; alguém pode ter acesso a informação cuja utilização imediata por um concorrente causaria um prejuízo real. A literatura considerada pela OCDE admite também que alguma proteção pode aumentar a disposição das empresas para investir em formação, investigação ou outros ativos intangíveis, embora a evidência sobre esse benefício seja mista. Antes de decidir a restrição, interessa perceber quando ela corresponde realmente ao risco.

Se um diretor comercial sair amanhã, interessa saber se leva consigo conhecimento sobre preços, negociações em curso ou informação comercial ainda sensível, ou se o seu principal valor resulta de muitos anos de experiência acumulada. Com um engenheiro, a diferença pode estar entre conhecer um desenvolvimento confidencial e dominar uma tecnologia ou uma aplicação que aprendeu ao longo da carreira. São riscos diferentes e não justificam automaticamente a mesma resposta.

A lei portuguesa já coloca limites importantes. O artigo 136.º do Código do Trabalho parte da liberdade de trabalho depois da cessação do contrato e admite o pacto de não-concorrência em determinadas condições: tem de existir por escrito, a atividade futura tem de poder causar prejuízo ao empregador e o trabalhador recebe uma compensação durante o período de limitação, que em regra não pode ultrapassar dois anos. Existem situações específicas em que esse prazo pode ser superior. A cláusula não é, portanto, apenas uma frase acrescentada ao contrato para o caso de um dia vir a ser útil; tem condições e tem um custo.

Uma cláusula pode influenciar o comportamento muito antes de qualquer tribunal se pronunciar. A nota da OCDE sobre Portugal indica, com as cautelas próprias deste tipo de inquérito, que uma parte das cláusulas reportadas parece não reunir todos os elementos que a organização considera necessários para serem judicialmente sustentáveis. No conjunto dos países inquiridos pela OCDE, trabalhadores abrangidos por cláusulas pouco prováveis de serem aceites em tribunal dizem, ainda assim, que não as violariam. Para uma empresa que está a recrutar, basta o candidato decidir que não quer correr o risco, esperar ou entrar em conflito com o atual empregador para que aquela competência continue fora de alcance.

Rever estas cláusulas também com os olhos de quem recruta muda a pergunta. A empresa deveria conseguir explicar, função a função, o que pretende proteger, durante quanto tempo esse valor continuará sensível e que prejuízo concreto uma saída poderá causar. Em alguns casos será informação confidencial, propriedade intelectual, uma relação comercial ou conhecimento de um desenvolvimento ainda não lançado. Noutros, a função mudou entretanto, a informação perdeu valor competitivo ou a cláusula permaneceu porque sempre esteve no contrato. Misturar riscos diferentes na mesma resposta pode significar proteger mais do que era necessário.

Esta análise não substitui aconselhamento jurídico. Serve para que a administração chegue a essa conversa sabendo que ativo ou exposição pretende proteger. Dizer que não se quer uma pessoa num concorrente é muito mais amplo do que identificar a informação, relação ou investimento que ficaria efetivamente exposto com a saída. Definir primeiro esse ativo permite discutir depois uma proteção proporcional ao risco, em vez de começar pela restrição mais ampla.

Nenhuma empresa deve deixar desprotegido conhecimento importante em nome de um benefício abstrato para a economia. Convém, porém, lembrar que, hoje, pode estar preocupada com quem sai e amanhã precisar de contratar alguém que passou dez anos a aprender numa tecnologia, num setor ou num tipo de cliente que ela própria ainda não domina. Portugal precisa de formar mais pessoas, qualificar melhor e atrair competências do exterior, mas isso leva tempo. Entretanto, a experiência que já existe nas empresas também é um recurso produtivo.

Proteger conhecimento empresarial continuará a ser necessário; usar uma restrição mais ampla do que o risco exige pode tornar mais difícil a circulação dessa experiência, inclusive quando somos nós a precisar dela.