À primeira vista, os dados parecem dar-nos algum otimismo: o mais recente balanço do Eurostat sobre salários fixa a disparidade salarial média não ajustada entre homens e mulheres na UE em 11,1%. Portugal, com um valor médio aproximado de 12,5%, parece relativamente alinhado com os seus pares, mas a estatística nacional esconde um contraste estrutural bastante mais profundo. E neste Dia Europeu da Igualdade Salaria, vale lembrar que, se por um lado, no setor público a rigidez das tabelas remuneratórias e a transparência dos concursos acabam por conseguir limitar a brecha em valores muito reduzidos (próximos dos 5%), é no setor privado que a fratura salarial se expõe sem atenuantes, ultrapassando a barreira dos 21% em desfavor das mulheres.
Que é como quem diz: por mais que os discursos e as políticas pareçam ser cada vez mais assertivos, este parece um claro sinal de que esforço não é igual a desempenho, e Portugal continua a ocupar o lugar menos desejado desta tabela.
Um dos pontos para os quais vale muito a pena olhar, em Portugal, é para os contornos desta discrepância quando cruzamos os dados dos empregados com o seu nível de escolarização. Segundo o Gender Equality Index do Instituto Europeu para a Igualdade de Género (EIGE), metade das mulheres em idade ativa em Portugal tem um grau de formação superior, face a apenas cerca de um terço dos homens. Mas apesar desta alegada vantagem qualificativa, o percurso profissional das mulheres portuguesas continua condicionado por dois fenómenos estruturais: a comummente chamada segregação vertical (ou Glass Ceiling no original em inglês), quando o acesso a posições de administração, liderança e quadros superiores no tecido empresarial privado permanece maioritariamente masculino. Nos escalões de topo, onde à remuneração genericamente mais elevadas se somam bónus, comissões e prémios de desempenho não transparentes, a disparidade salarial atinge o seu pico; e a penalização da maternidade. E que se a disparidade salarial é quase residual na entrada no mercado de trabalho (ou seja, na faixa dos 20 aos 29 anos), esta sofre uma aceleração acentuada a partir dos 30 anos. A assimetria na distribuição dos cuidados familiares não pagos força interrupções ou abrandamentos de carreira que o mercado privado penaliza financeiramente de forma desproporcional e muito significativa.
Olhando para os pares do Sul da Europa, vemos que o desequilíbrio remuneratório responde a dinâmicas económicas e culturais distintas na região. Em Espanha é de “apenas” 8,9%, em Itália é de 4,3% (mas o país tem uma mais baixa participação feminina no mercado) e na Grécia sobre para os 13%, mais perto dos 12,5% da média geral de desigualdade salarial registada em Portugal.
Com uma taxa abaixo dos 9%, os nossos irmãos espanhóis têm estado a colher os frutos de legislação pioneira que obriga as empresas com mais de 50 trabalhadores a registos salariais públicos e auditorias obrigatórias de género – transparência, transparência, transparência. Itália, por outro lado, apresenta uma das menores disparidades estatísticas da UE (abaixo de 5%), mas o valor reflete um "efeito de seleção": a taxa de atividade feminina é significativamente mais baixa, o que significa que apenas mulheres com qualificações muito elevadas entram no mercado formal, inflacionando a média salarial feminina.
Por cá, a participação feminina no mercado de trabalho é significativamente elevada, com mulheres maioritariamente a trabalhar a tempo inteiro, mas sendo fortemente penalizadas no setor privado, onde a prevalência de Pequenas e Médias Empresas (PME’s) reduz a fiscalização de práticas remuneratórias arbitrárias.
A Diretiva UE 2023/970 que tarda em gerar transparência
Para tentar contrariar a elevada disparidade salarial no mercado, a União Europeia decidiu tomar medidas mais agressivas, com a criação da Diretiva Europeia de Transparência Salarial que fixa o horizonte legal de mudança nos Estados-Membros. A legislação europeia estabelece transformações profundas no quotidiano das empresas como o fim do segredo salarial no recrutamento – ou seja, é expressamente proibido aos empregadores questionar os candidatos sobre o seu histórico remuneratório em empregos anteriores e os anúncios de trabalho ou entrevistas terão de indicar a faixa salarial inicial prevista – ou a existência de relatórios obrigatórios e auditorias. Esta determinação diz que as empresas serão obrigadas a publicar dados comparativos sobre salários por categoria e género e sempre que for identificada uma disparidade superior a 5% não justificada por critérios objetivos e neutros, a entidade patronal será obrigada a conduzir uma avaliação salarial conjunta com os representantes dos trabalhadores.
No mesmo sentido, ditam as novas regras europeias, em processos judiciais por discriminação salarial, passará a caber à empresa provar que não discriminou, e não ao trabalhador provar que foi discriminado como acontecia até agora.
Em Portugal, onde a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) notificou milhares de empresas por assimetrias superiores a 5%, espera-se que a transposição integral deste enquadramento force o setor privado a reestruturar políticas de remuneração, sob pena de sanções financeiras e reputacionais severas.