De acordo com o Employer Brand Research 2023, o estudo da Randstad sobre atratividade e reputação das empresas, a progressão de carreira é o quarto critério mais valorizado pelos profissionais em Portugal, tendo grande peso na hora de aceitar ou de rejeitar uma proposta de emprego. "Progressão de carreira enquanto valorização de um profissional dentro da organização é cada vez mais importante para atrair e reter [talento]", afirma David Ferreira, diretor de staffing & inhouse na Randstad Portugal. Não é só quem já trabalha na organização que deve ter um programa de progressão, mas também os candidatos, que devem saber à partida o que esperar do caminho que farão naquela empresa, refere..Porém, o que era a progressão de carreira há uns anos é radicalmente diferente do que é hoje. Para o perceber, basta pensar que "o conceito de carreira em si mudou muito", diz Sandra Passos, diretora de Recursos Humanos na Vanpro. Se ter um emprego para a vida e seguir o rumo de uma carreira vertical - isto é, crescer numa só área dentro da mesma empresa - era o normal há 23 anos, atualmente os profissionais já optam muito mais por carreiras horizontais, já que mudam facilmente de função, departamento em busca de novas competências e oportunidades..A indústria automóvel é disso exemplo, ou não fosse a multidisciplinaridade um requisito no setor. Como explica a diretora de Recursos Humanos da Vanpro, "nas áreas de produção, de logística, de engenharia e de qualidade é muito normal assistir a profissionais que iniciam a carreira numa destas áreas e que ao longo do tempo vão evoluindo, de uma forma muitas vezes horizontal, para as outras"..Diferentes significados para diferentes gerações.Embora os colaboradores, de forma geral, valorizem a progressão de carreira, como revela o estudo da Randstad, este critério assume significados diferentes para gerações diferentes. Especialmente quando a revolução digital dita cada vez mais as profissões que irão desaparecer, as que irão resistir e as que vão nascer, é inevitável que progredir na carreira seja uma experiência distinta para cada colaborador, de acordo com a sua idade..Para os trabalhadores mais seniores, evoluir profissionalmente passa por programas de formação. "O mundo está a mudar", concorda David Ferreira. "Os nossos processos vão-se automatizando, vão-se digitalizando. Portanto, o reskilling e o upskilling são elementos fundamentais que têm de estar em cima da mesa" para garantir que "aqueles que são mais seniores estão a par e passo com o desenvolvimento e as atualizações" da sua função, reforça o diretor de staffing & inhouse na Randstad Portugal..Na OGMA Indústria Aeronáutica de Portugal, por exemplo, a formação assume um papel central, por um lado porque o mercado exige que "o profissional especializado tem de atualizar-se, sob pena de perder a sua qualificação e a sua certificação" e, por outro, porque é importante para a empresa dar a oportunidade aos colaboradores de ganharem competências para assumirem diferentes responsabilidades e funções dentro da organização, afirma Nádia Santos, diretora de Recursos Humanos da empresa..Porém, "quando estamos a falar de pessoas mais velhas, nem sempre é tão fácil fazer este reskilling", revela Sandra Passos. Mas estes profissionais carregam décadas de preciosa experiência e saber fazer que os novos reforços não têm. É por isso que, na OGMA, o reskilling se faz através da troca de conhecimentos entre gerações. "Os nossos profissionais mais seniores estão a atualizar-se para passar o know-how [aos mais novos] e sentem-se como se de mestres se tratassem" e "que ainda são muito válidos", conta Nádia Santos..Contudo, para os jovens candidatos, a progressão de carreira assume outros contornos. Se olharmos para a geração Z, o Employer Brand Research 2023 mostra que 62% consideram este fator "extremamente importante" nas suas vidas profissionais. Porém, "olhando para estes jovens que estão a entrar no mercado de trabalho, a progressão de carreira é vista num formato diferente", revela David Ferreira. "Para estes jovens, as organizações precisam de ter uma explicação daquilo que será o caminho que vão poder fazer", afirma..E empresas como a OGMA sentem isso na pele, afirma Nádia Santos, ao revelar que os jovens, assim que contactam com a organização, querem saber qual o caminho que podem percorrer, que opções de carreira existem e em quanto tempo poderão atingir as metas de progressão..Há várias maneiras de progredir.Progredir na carreira não é um caminho apenas do colaborador ou do empregador, mas sim um compromisso entre profissionais e empresas, na opinião de Nuno Teixeira, diretor de Recursos Humanos da Vieira de Castro..Quer se trate de um jovem profissional ou de um colaborador com vários anos de casa, no que à progressão de carreira diz respeito, a empresa deve orientar o trabalhador, mostrar que há vários caminhos a seguir, acolher a sua adaptação e apoiá-lo se as coisas não correrem tão bem. "Não basta a empresa fazer uma mudança digital e dar a entender ao colaborador que é quase uma obrigatoriedade", deve "fazê-lo sentir que existe um caminho a percorrer", resume Nuno Teixeira..Já os colaboradores não só se devem mostrar motivados em trabalhar para atingirem a evolução que tanto desejam ou precisam, como perceber que existem diversas formas de evoluírem profissionalmente. "A progressão de carreira não é mudar de função" ou de empresa, também pode ser o "desenvolvimento de competências, de missão, de responsabilidade dentro da sua função", conclui o diretor de Recursos Humanos da Vieira de Castro.