É uma das mais aguardadas mudanças em relação às regras laborais por parte dos trabalhadores. A diretiva da transparência salarial vai obrigar as grandes empresas a divulgar médias salariais e vai impedir os patrões de travarem conversas sobre ordenados entre os trabalhadores. O principal objetivo desta medida, que deveria estar em vigor já a partir do dia 7 de junho, é combater a discriminação salarial no trabalho, e eliminar desigualdades, nomeadamente entre homens e mulheres. No fundo, é uma forma simples de tentar garantir que quem faz o mesmo trabalho tem direito à mesma remuneração.
O problema é que a diretiva europeia devia ter sido transposta para a lei nacional - e os Estados-membros tiveram três anos para o fazer -, mas Portugal ainda não o fez. E uma vez que o prazo termina no próximo domingo, 7 de junho, parece ser certo que o país vai estar sujeito a coimas por parte da União Europeia.
Segundo o legislador europeu, a transparência salarial nas empresas deverá dar aos trabalhadores a capacidades de ver cumpridos os seus direitos. Isto significa que os empregadores vão ser obrigados a disponibilizar algumas informações, sempre que forem solicitadas pelos funcionários. A saber: níveis médios de remuneração, discriminados por género para as categorias de trabalhadores com iguais funções; critérios utilizados para determinar o salário e também a forma de avaliar a progressão na carreira. Ou seja, a empresa fica agora sujeita a maior escrutínio sobre a forma como decide o que pagar a quem, tendo de justificar qualquer tipo de discriminação. O acesso a estes dados vai permitir perceber se há uma disparidade remuneratória superior a 5%. E, nos casos em que esta não possa ser justificada por critérios objetivos e neutros, quando estamos a falar de pessoas de género diferente, as empresas terão de tomar medidas ou ficam sujeitas a sanções.
Direito à informação
Qualquer funcionário passa, com esta nova lei, a poder solicitar esta informação, tendo a empresa um prazo máximo de dois meses para lhe responder. Quando se fala em remuneração, é preciso ter em mente que se está a incluir o salário-base, os bónus, suplementos, subsídios, prémios e horas extraordinárias. E segundo a mesma diretiva europeia, a empresa não pode impedir os funcionários de discutirem estes assuntos entre si. A nova lei exige ainda que as empresas informem os candidatos sobre a remuneração e benefícios previstos antes da sua potencial contratação, sendo que os atuais colaboradores também têm o direito de ser informados sobre o seu salário.
Se estivermos a falar de organizações com mais de 100 funcionários, a empresa fica também obrigada a reportar estas informações às autoridades nacionais, sendo uma delas a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), mas as regras de reporte variam consoante a dimensão. A saber: as médias e grandes empresas têm de apresentar o relatório sobre remunerações já a partir de 2027. As organizações que tenham entre 100 e 149 funcionários, devem prestar informação salarial de três em três anos, mas só a partir de 2031.
Esta mudança pode, naturalmente, expor fragilidades nas empresas que não tenham a informação devidamente estruturada. A ausência de categorias profissionais bem definidas, critérios claros de progressão salarial e uma classificação coerente das componentes remuneratórias aumenta o risco de incumprimento, mesmo quando não exista discriminação deliberada. O que pode significar custos legais, de reputação e as já referidas coimas por parte das autoridades.
A UE avançou com esta diretiva para tentar combater a disparidade salarial que, entre géneros, por exemplo, ainda se mantém em valores muito elevados. Segundo um relatório da Comissão Europeia de 2022, a disparidade salarial entre géneros na UE é de 13%. De acordo com o documento, as mulheres recebem uma média de 0,87€ por cada euro ganho pelos homens. Uma discrepância que se traduz, na prática, no facto de as mulheres deixarem de ser pagas pelo seu trabalho a partir de meados de outubro de cada ano. Apesar dos esforços para minimizar as disparidades, a diferença salarial entre géneros diminuiu apenas 2,8% ao longo da última década na UE.
Resta, agora, saber se Portugal vai avançar rapidamente com a transposição da diretiva para a lei nacional, um processo que ainda levará algum tempo, visto que tem de ser aprovada em Assembleia da República e publicada, depois, em Diário da República.