Dois em cada cinco novos gestores em Portugal aceitaram o cargo como forma de obterem um melhor salário. São 43% dos inquiridos que assumem ter sido essa a principal motivação, contra os 37% a nível internacional. Estas são conclusões do estudo ‘Gestores em Início de Funções’, do grupo Cegoc, que o Dinheiro Vivo divulga em primeira mão. E que permitem entender que, se a nível internacional 36% dos colaboradores identificados para a posição de novos gestores não quiseram assumir o cargo, em Portugal foram apenas 8%, “o valor mais reduzido entre os países do estudo”.
Realizado em março de 2025, através de inquéritos online a 4271 novos gestores e a 441 diretores de Recursos Humanos em 10 países da Europa (Portugal, Espanha, França, Alemanha, Itália e Reino Unido), Ásia (Singapura) e América Latina (Brasil, Chile e México), este é trabalho visou “entender e apoiar uma população chave para o desempenho e transformação organizacionais”, refere o grupo Cegos, representando em Portugal pela Cegoc, e que se assume como “líder internacional em learning & development”.
“Num mundo do trabalho em rápida transformação, o papel dos gestores nunca foi tão crítico. O aumento do trabalho híbrido, a aceleração da mudança tecnológica, as expectativas crescentes em torno da responsabilidade social e ambiental e a necessidade de as organizações se manterem atrativas contribuem para um contexto exigente para aqueles que assumem a responsabilidade de liderar uma equipa pela primeira vez”, refere, no relatório final do estudo, o presidente do grupo Cegos.
Benoit Felix lembra que estes gestores em início de funções “enfrentam uma equação complexa: devem supervisionar atividades operacionais, conduzir transformações profundas, apoiar as suas equipas com empatia... tudo isto enquanto aprendem a gerir”. Para “lhes dar voz”, bem como aos departamentos de RH “que os apoiam”, foi promovido este estudo, cujos resultados, nesta primeira edição, confirmam “uma forte convicção”, de que, “para serem bem-sucedidos, os gestores em início de funções devem ser preparados, apoiados e formados muito antes de assumir as suas funções”. E precisam de ser capazes “de se verem num papel que tenha significado para eles, para as suas equipas e para a sua organização”.
A promoção interna é a via mais comum para a ascensão a gestor, mostra o estudo, sendo a preferida por 55% dos DRH inquiridos e por 57% no caso dos portugueses. O que não significa que recrutar novos gestores seja fácil. Pelo contrário. Segundo o estudo, 42% dos diretores de Recursos Humanos referem “dificuldades no recrutamento ou na identificação” de novos gestores,, sendo que, em Portugal, é o país onde essa tarefa é “mais árdua”: são 57% dos DRH que assumem dificuldades.
Diz o estudo que o principal desafio está na “deteção de perfis com potencial de gestão”, razão apontada por 68% dos DRH inquiridos a nível internacional, mas apenas por 58% dos responsáveis de departamento de Recursos Humanos em Portugal.
E o que leva um DRH a querer promover um colaborador a uma função de gestão? A nível internacional, as respostas dividem-se entre as competências humanas ou de gestão do candidato e o s seus conhecimentos técnicos. Curiosamente, em Portugal, a prioridade é dada às competências humanas ou de gestão (62%), seguido do empenho e desempenho na função atual (57%).
Já em Singapura, os DRH “prestam especial atenção ao potencial de desenvolvimento dos colaboradores”, com 37% dos inquiridos a considerá-lo como critério chave, numa “abordagem de gestão virada para o futuro”, enquanto em Portugal esse critério é apontado apenas por 10% dos recrutadores.
Quanto às razões que levaram os novos gestores a sentirem-se atraídos pela função, os próprios apontaram a oportunidade de obterem uma melhor remuneração e a capacidade de resolverem problemas ou fornecerem soluções práticas nas operações do dia a dia. Ambas obtiveram 37% de respostas a nível internacional. Em Portugal, como referido, o motivo mais apontado pelos novos gestores foi o salário (43% das respostas), mas também a possibilidade de gerir o desempenho da empresa e contribuir diretamente para o sucesso da organização (37%). Há ainda 27% de gestores portugueses que se dizem “motivados pela oportunidade de apoiarem o desenvolvimento dos membros da sua equipa”, não muito longe dos 29% dos inquiridos a nível internacional.
E formação parece não faltar. Pelo menos, 56% dos gestores em início de funções, quer a nível internacional quer nacional, disseram tê-la recebido para exercer as novas funções. O que significa que “a esmagadora maioria” dos gestores em início de atividade se sentem “bem equipados” para enfrentar os desafios das novas responsabilidade. A resposta a nível é de 95% e em Portugal ainda vai acima, é de 97%.
Sobre a sua missão na empresa, 39% dos inquiridos, a nível global, apontam a criação de equipas de elevado desempenho como a principal prioridade. No caso português, esse objetivo é o mais importante para 44% dos novos gestores. Em segundo lugar surge a contribuição direta para o crescimento e rentabilidade da organização, referida por 36% dos gestores a nível global e por 42% dos portugueses. No top 3 das prioridades surge ainda a otimização dos processos de trabalho: 36% em termos internacionais, 40% em Portugal.
Indica ainda o estudo que a Inteligência Artificial está já a ser integrada nas práticas de gestão, “impulsionada tanto pelos DRH como pelos próprios gestores em início de funções”. Globalmente, 68% dos DRH referem que estão a apoiar os gestores na adoção da IA, embora em Portugal sejam apenas 48%, o valor mais baixo entre os 10 países estudados. Da parte dos gestores, 78% dizem “ajudar ativamente as suas equipas a familiarizarem-se com estas novas ferramentas”, sendo que em Portugal são 74%.
Quanto à incorporação da IA nas suas próprias práticas de gestão, não há diferença entre Portugal e os restantes países: são 77% de respostas. São também 77% a nível internacional e 76% em Portugal os novos gestores que indicam ter um “forte empenho” no que à responsabilidade social diz respeito. Números que sobem para 85% em Singapura e 84% na América Latina.
Questionados sobre a sua qualidade de vida profissional, mais de 90% dizem que “atuam de acordo com, os seus valores pessoais”, e cerca de 90% sentem que trabalham num ambiente “que promove a cooperação e realização”, valores sem grande diferença entre os vários países. Mas há sinais de alerta, refere o estudo. Aqui sim há diferenças. São 67% dos novos gestores a nível internacional a apontarem “um crescimento constante na sua quantidade de trabalho”, questão referida apenas por 49% dos gestores portugueses, o valor mais reduzido do painel.
Além disso, quase metade dos gestores além-fronteiras diz não ter tempo para apoiar as suas equipas em questões de desenvolvimento interpessoal e individual, sendo a taxa em Portugal de 34%. Os novos gestores nacionais apresentam, também, o valor mais baixo no que se refere à dificuldade da gestão intergeracional, apontada por 32% dos inquiridos, contra os 44% globais do estudo. Em contrapartida, 89% dos novos gestores dizem sentir-se bem no seu papel, mas em Portugal são só 83%, “o valor mais baixo dos 10 países”.
Por fim, e no que a competência diz respeito, as três mais valorizadas, tanto por gestores em início de funções como pelas Direções de Recursos Humanos, para as funções de gestão são a capacidade de liderança e motivação das equipas; uma comunicação clara e eficaz com a equipa e, finalmente, a tomada de decisões rápidas e estratégicas. O estudo destaca ainda outras prioridades a este nível, como a empatia (citada por 30% dos gestores e dos DRH), gestão do stress e resiliência (apontada por 23% dos gestores globais e 26% em Portugal) e gestão do desempenho, com 23% na média dos 10 países, e 19% em Portugal.
“Os novos gestores surgem motivados e conscientes do seu impacto, mas enfrentam lacunas relevantes em capacitação formal e apoio contínuo. Em Portugal, este é um terreno fértil, há vontade e alinhamento, mas faltam mecanismos estruturados que assegurem a integração e o crescimento sustentável destes líderes emergentes”, destaca Filipe Luz, responsável de Learning & Development Solutions.
