Nos atuais desafios da gestão de pessoas, tem-se consolidado a importância do engajamento (em inglês engagement) dos colaboradores com o trabalho e a organização. As investigações neste domínio evidenciam associações positivas entre o engajamento no trabalho e algumas dimensões fundamentais para o bom funcionamento das organizações: produtividade; turnover; segurança e bem-estar; qualidade dos produtos; satisfação de clientes; rentabilidade e resultados nos planos económico-financeiro. O engajamento é definido como um estado mental positivo relacionado com o trabalho que se carateriza pela presença de três dimensões: dedicação: trabalho percecionado como significativo, entusiasmante, e fonte de orgulho; vigor: mobilização de elevados níveis de energia e resiliência no trabalho; absorção: grande concentração no trabalho, perdendo-se a noção do tempo despendido. O engajamento é a forma como as pessoas gostam e acreditam no que fazem e se sentem valorizadas por isso e traduz-se no seu envolvimento e entusiasmo com o trabalho. .A consultora Gallup publica anualmente um relatório denominado State of The Global Workplace (se tiver interesse, pode conhecer em www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx) que avalia os níveis de engajamento no trabalho à escala mundial através de dados recolhidos em mais de 160 países. Relativamente ao último relatório publicado no ano corrente apresentam-se os valores sobre o engajamento dos trabalhadores, a nível global, relativos ao ano de 2023, de acordo com as categorias utilizadas, destacando-se os seguintes aspetos: apenas 23% estão engajados e a prosperar no trabalho (thriving at work): motivados e envolvidos com o seu trabalho e com a sua organização, trabalham com entusiamo, estão empenhados no sucesso da empresa, com a qual têm uma forte ligação; 62% estão não engajados e em demissão silenciosa (quiet quitting): descomprometidos com o trabalho e com a organização. Dedicam-se ao desempenho das suas atividades sem envolvimento: disponibilizam o seu tempo, mas sem paixão nem energia; 15% estão ativamente desengajados e em demissão ruidosa (loud quitting): sentem-se infelizes e ressentidos e podem constituir um obstáculo ou minar o bom clima de trabalho na empresa. .Estes níveis de engajamento variam de acordo com diferentes geografias, tipos de funções, dados demográficos e estão, com pequenas variações, alinhados com avaliações de anos anteriores. Globalmente, estamos perante valores que revelam que mais de 75% dos trabalhadores não estão engajados no trabalho, facto que, de acordo com as investigações da referida consultora, se traduz numa perda de 8,9 biliões de dólares no PIB mundial. .Para concluir com uma nota de esperança, no relatório que temos vindo a analisar é possível constatar que, apesar de globalmente apenas 23% dos trabalhadores estarem engajados, nos países com valores mais elevados a percentagem sobe para 33% e as organizações com melhores práticas atingem 70%. Estes valores ilustram claramente que é possível melhorar as práticas da gestão de pessoas e incrementar o seu engajamento. Para concretizar esta melhoria é determinante o papel das lideranças, nomeadamente se orientarem a sua intervenção de acordo com os itens do questionário Q12 utilizado pela Gallup na avaliação do engajamento. Trata-se de uma boa síntese de boas práticas no domínio da gestão de pessoas, que ilustramos com alguns exemplos: atribuir as tarefas que os colaboradores sabem fazer melhor e de acordo com seus pontos fortes; proporcionar execução de trabalho significativo e útil; criar oportunidades de aprendizagem, de desenvolvimento e de evolução na carreira; comunicar com clareza o propósito, a missão e as prioridades; considerar as opiniões dos colaboradores, mesmo quando não coincidentes; fornecer continuadamente feedbacks de desenvolvimento, apoio e correção; criar uma cultura organizacional colaborativa, marcada pela segurança psicológica, comunicação aberta, confiança, consideração, justiça e aceitação da diversidade; encorajar trabalho em equipa orientado para a excelência e satisfação dos clientes. . Docente na Católica Porto Business School