Deparámo-nos, no terminar da passada semana, com a notícia de mais dois casos de assédio no trabalho.
A Câmara Municipal de São João da Madeira foi condenada por assédio moral a uma ex-funcionária que, durante mais de dez anos, foi vítima de discriminação e maus tratos. Em Lisboa, a diretora de infeciologia do Hospital D. Estefânia pôs termo ao seu vínculo contratual, na sequência de várias denúncias de prática de assédio no trabalho.
Também a Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa foi agora notícia por ter recebido meia centena de denúncias relacionadas com práticas assediantes.
São estes exemplos, entre muitos outros, de um fenómeno que se repete diariamente no contexto de trabalho. Com efeito, e apesar da sua (ainda) escassa visibilidade social, o assédio laboral tem sido experienciado por milhares de portugueses.
Não será descabido começar por afirmar que a atenção dedicada à proteção de trabalhadores vítimas de práticas de assédio foi, entre nós, relativamente tardia. De facto, pese embora dotada de enquadramento constitucional desde 1976, a figura do assédio laboral apenas encontrou consagração expressa no ordenamento jurídico português com a publicação do Código do Trabalho de 2003.
O legislador nacional veio, posteriormente, reforçar as medidas de prevenção e combate ao assédio laboral, o que se verificou com a publicação do Código do Trabalho de 2009 e, especialmente, com a ulterior entrada em vigor das Leis n.ºs 73/2017 e 93/2019.
Atualmente, a par da proibição do assédio (moral e sexual) no trabalho, contamos com um conjunto de previsões legais tendentes à dissuasão desta prática e concomitante proteção das suas vítimas. Evidenciando alguns exemplos:
. Constitui, em regra, dever das empresas adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sendo que, perante a existência de alegadas práticas assediantes, deve a entidade empregadora desencadear o adequado procedimento disciplinar.
. Por outro lado, proíbe-se a aplicação de qualquer sanção disciplinar ao denunciante de práticas de assédio, assim como às testemunhas indicadas, presumindo-se abusivo o despedimento, ou outra sanção aplicada, quando tenham lugar até um ano após a efetivação da denúncia.
. A prática de assédio constitui, ainda, contraordenação laboral muito grave, sendo responsabilidade do empregador a reparação e o pagamento da reparação dos danos emergentes de doenças profissionais da mesma resultantes.
. Por fim, e com particular relevância, a proibição de assédio integra, hoje, um dos deveres da entidade empregadora, em cuja violação pode o trabalhador (vítima) sustentar a resolução (com justa causa) do seu contrato de trabalho, exigindo, em consequência, o pagamento de uma indemnização.
É, indiscutivelmente, louvável o esforço e caminho percorrido pelo legislador nacional com vista à criação e reforço de ferramentas de prevenção e combate ao assédio no trabalho.
Contudo, para quem anda diariamente no terreno e convive com a frequente incapacidade de resposta dos nossos tribunais perante um tão complexo fenómeno, torna-se inevitável a conclusão de que inexistem ainda meios suficientes para o combater eficazmente.
São, na verdade, cada vez mais os casos de assédio no trabalho, sendo esta uma das mais sérias e preocupantes problemáticas que atualmente enfrenta o mercado laboral português.
O cerne do problema - se assim podemos dizê-lo - passa pela especial dificuldade sentida quer na identificação da prática assediante, quer na prova da mesma, sendo múltiplos os obstáculos que num e noutro momento se colocam.
Seja pela descrença na justiça ou pela falta de esperança na existência de eficazes mecanismos de repressão dos agentes e de proteção das vítimas, ponto é que o número de denúncias de assédio no contexto de trabalho continua muito aquém do esperado. Outrossim, quando realizadas, revelam-se (demasiado) tardias, com irremediáveis consequências na prossecução de qualquer objetivo de prevenção ou atenuação do fenómeno.
Não são difíceis de deslindar as premissas em que se sustentam tais ilações...
Desde logo, e sem prejuízo das múltiplas formas que pode revestir a prática de assédio no trabalho, há um denominador comum que não podemos deixar de identificar neste tipo de comportamentos: a preponderância do agressor sobre a vítima, seja ela em que fator ou circunstância sustentada. Em regra, potenciada por relações assimétricas de poder.
O assédio vive, muitas das vezes, dos sentimentos de medo, de culpa ou de vergonha, apoiando-se, também, no isolamento da vítima, que consubstanciando um dos seus principais resultados típicos, em muito dificulta a perceção da situação por terceiros.
Numa diferente, mas conexa, perspetiva, o ónus da prova surge como um dos mais delicados problemas relacionados com a prática de assédio laboral. O receio de sofrerem represálias ou de verem, de alguma forma, beliscada a estabilidade do próprio vínculo impede que muitos trabalhadores se disponham a testemunhar sobre comportamentos assediantes perpetrados com colegas.
O certo é que estamos perante um fenómeno com nefastas consequências no plano individual e coletivo, que não podem, de modo algum, ser descuradas. Além do impacto na saúde do trabalhador visado, e dos imensuráveis riscos psicossociais que tais práticas acarretam, são, de igual modo, desastrosas as repercussões de tais condutas na produtividade e dinâmica das próprias empresas, assim como, em geral, em todo o tecido empresarial português.
Não obstante o notório esforço dos tribunais, o atual estado de coisas mostra-nos que os papéis até então distribuídos com vista a prevenir e combater o assédio laboral não têm sido adequadamente (ou, pelo menos, suficientemente) desempenhados.
É esta uma realidade que, pela delicadeza que lhe reconhecemos, reclama o desenvolvimento de ações concretas e eficazes, de estratégias que permitam repor a realidade violada por este tipo de comportamentos. Cremos dever existir, para o efeito, uma responsabilidade tripartida: institucional, empresarial e individual.
Afigura-se-nos, neste plano, de especial pertinência o reforço dos poderes da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), não só na formação e informação sobre o tema, mas também, e sobretudo, na concreta operacionalização das medidas legislativas implementadas. Sem uma ACT atuante e apetrechada dos meios adequados, chegaremos sempre... tarde.
Tal pressupõe uma maior proximidade com a "fonte" do problema. Um acompanhamento mais estreito e persistente. É crucial o reforço da capacidade de prevenção, identificação e fiscalização de tais situações nas empresas. As ferramentas existem. Falta, porém, lograr a sua implementação na prática e alcançar meios de proteção eficazes. O mesmo é dizer que: a máquina está montada; resta pô-la a funcionar.
Por outro lado, será de equacionar a pertinência que revesteria um eventual reforço da proteção do assédio laboral no plano penal - especialmente, no que respeita à prática do assédio moral. Para além dos crimes já tipificados, como a injúria, a difamação ou mesmo o crime de perseguição (também conhecido como stalking), muitos têm defendido uma tipificação específica que ofereça uma eficaz resposta à necessária prevenção geral deste fenómeno. À semelhança do estatuto de vitima de violência doméstica, o passo seguinte poderia passar pela criação do estatuto de vítima de assédio.
O assédio laboral constitui um grave problema de segurança e saúde social que muito importa prevenir e combater. Nesta história com princípio tardio e meio destrambelhado, resta-nos impor-lhe um fim.
Eduardo Castro Marques, advogado, coordenador da Pós-Graduação de Recursos Humanos do ISVOUGA