Gloria Araujo-Woermann, responsável de Recursos Humanos da Bosch Car Multimedia, em Braga, considera que estamos numa era de "War For Talents", em que são os candidatos a funções especializadas, especialmente nas engenharias, a escolher a empresa e não os recrutadores a fazê-lo. A mudança de paradigma obriga a novas estratégias de captação de talentos, como o recruitment day que se inicia dia 29 e 30 de abril nas instalações de Braga. "É uma oportunidade para os candidatos conhecerem a empresa e perceberem o ambiente dinâmico, inovador e desafiante em que poderão desenvolver competências", explica em entrevista ao Dinheiro Vivo. "Permite-nos ainda mostrar a parte da tecnologia que desenvolvemos na Bosch em Braga, proporcionando também aos candidatos a oportunidade de interagirem e colocarem questões às nossas equipas" que trabalham na área da mobilidade conectada e autónoma.
Uma "maior atratividade de Portugal enquanto fonte de talentos" nas áreas das engenharias, é um dos fatores que explicam, segundo Gloria Araujo-Woermann, a escassez de perfis altamente especializados de forma "transversal" no mercado. No caso de Braga, a Bosch está focada "maioritariamente em áreas relacionadas com a aplicação de metodologias como o Deep Learning, Machine Learning, Computer Vision, Embedded Software e Software Architecture, entre outras".
A unidade de Braga da Bosch já emprega 3216 pessoas, o que é bastante relevante num universo de 5795 funcionários em Portugal. Este ano, a Bosch está a contratar 250 perfis altamente especializados para Braga, onde a emprega garante reforçar a aposta na inovação. "No caso da Bosch em Braga, vamos sem dúvida manter a forte aposta nos projetos de inovação que nos permitem criar conhecimento e tecnologias que se traduzem em inovações mundiais e em soluções para a mobilidade do futuro", frisa a responsável de Recursos Humanos Bosch Car Multimedia.
ENTREVISTA:
Dinheiro Vivo: Funções especializadas nas áreas de IT/Software Engineering, que a Bosch procura, são das mais cobiçadas. Com o mercado a fervilhar as técnicas de recrutamento têm de se reinventar. É por isso que fazem um recruitment day?
Gloria Araujo-Woermann: O recrutamento de perfis altamente qualificados é cada vez mais complicado, não só para a Bosch, é a realidade para a maioria das empresas, sobretudo nos setores onde a competitividade é mais forte. Por isso, é fundamental que as empresas encontrem soluções inovadoras e de valor não só para atrair os talentos que necessita como também para reter os que já tem. Costumo dizer que vivemos numa era de "War For Talents" em que são os candidatos a escolher a empresa, o que faz com que questões como a employee experience e employer value proposition se imponham como as forças motrizes aquando da escolha de emprego. Os modelos clássicos de post and pray já não se é o método mais efetivo contratar estes talentos. Há que reinventar as formas de atração, criando ações mais cirúrgicas, eficazes e eficientes. Esta iniciativa que é o recruitment day surge precisamente nesse sentido. Realizámos um em novembro do ano passado e o resultado foi muito positivo, por isso decidimos repetir o modelo. É uma oportunidade para os candidatos conhecerem a empresa e perceberem o ambiente dinâmico, inovador e desafiante em que poderão desenvolver competências. Permite-nos ainda mostrar a parte da tecnologia que desenvolvemos na Bosch em Braga, proporcionando também aos candidatos a oportunidade de interagirem e colocarem questões às nossas equipas.
Para lá das nas áreas de IT/Software Engineering, quais as outras áreas onde é cada vez mais difícil recrutar novos talentos? E a que se deve isso?
No nosso caso, os perfis que procuramos nesta fase estão focados maioritariamente em áreas relacionadas com a aplicação de metodologias como o Deep Learning, Machine Learning, Computer Vision, Embedded Software e Software Architecture, entre outras. De uma forma geral, podemos dizer que esta escassez de determinados perfis altamente especializados é transversal, sobretudo no que está relacionado com as áreas de engenharias.
Analiso este cenário de escassez como sendo uma evolução natural, que está por exemplo relacionado com a maior atratividade de Portugal enquanto fonte de talentos nessa área, bem como a possibilidade, acentuada pela pandemia, de trabalhar de forma remota, a partir de casa, para empresas em qualquer parte do mundo. Estamos a competir não só com quem está no nosso país, mas também com empresas nos Estados Unidos, no Reino Unido, na Alemanha.
Hoje fala-se muito em formação e requalificação de competências para fazer face à escassez de talento. A Mercedes-Benz.io, por exemplo, pretende recrutar seniores que estejam fora do mercado de trabalho há mais de dois anos. Qual é a estratégia da Bosch neste sentido, de criar novas oportunidades a quem está disposto a uma segunda oportunidade no mercado de trabalho?
Os conceitos de upskilling e reskilling estão presentes nas políticas de employer branding da Bosch e são para nós dois pilares importantes, não só na ótica de atrair talento, formá-lo e mantê-lo, mas também nessa perspetiva de criar novas oportunidades para quem pretende mudar o rumo da sua vida profissional. É algo que faz parte da nossa estratégia e no qual queremos reforçar a nossa aposta, mas de uma forma sustentada e estruturada. É precisamente com essa visão que estabelecemos uma parceria com a Universidade do Minho, que irá arrancar dentro em breve, e que passa precisamente por um projeto de upskilling e reskilling com o objetivo de gerar mais potencial e trazer mais valor acrescentado que possa ajudar a fazer face às necessidades da empresa.
Pretendem contratar apenas portugueses ou procuram também externos? De que países?
Na Bosch não temos qualquer barreira no que diz respeito a nacionalidades, procuramos talentos e pessoas que estejam alinhadas com os nossos valores, sejam portugueses ou de outros países. Neste momento, aquilo que procuramos são perfis altamente especializados e sobretudo candidatos que tenham vontade de vir trabalhar para dar resposta àquelas que são as capacidades exigidas para o futuro da mobilidade. A Bosch em Portugal está a dar um grande contributo para a condução autónoma do futuro a nível global e esse deve ser um desafio entusiasmante para quem se juntar a estas equipas.
A competitividade salarial é crescente quando escasseiam talentos. Em que percentagem é que a dificuldade em contratar obrigou já a subir salários?
Temos de olhar para essa competitividade como algo positivo. Ao longo dos últimos anos, Portugal tem-se posicionado e reforçado a sua imagem como um país onde se cria inovação e se produz talentos altamente qualificados, este reconhecimento faz com que estes perfis sejam cobiçados tanto por empresas nacionais como estrangeiras e isso obriga-nos enquanto país a sermos cada vez mais competitivos para podermos reter esses talentos. Essa competitividade reflete-se não só no aumento dos salários, como também na necessidade das empresas apresentarem propostas de benefícios, que inclua, por exemplo, criar mais oportunidades ao longo das várias etapas da vida profissional de um colaborador. A remuneração é de facto um fator crítico na procura de talento, mas há muito mais que tem de ser valorizado, como por exemplo, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, a flexibilidade em termos de gestão de tempo, etc.
Contratar para Braga é um desafio maior do que para centros urbanos maiores como Lisboa e Porto? Vocês dão apoio à realocação; o que significa isso nesta estratégia para atrair e, muito importante também, para reter talento?
Já foi mais difícil, até porque Braga ao longo dos últimos anos tem apostado muito na dinamização económica e na atração de investimento para a região, muitas empresas, nomeadamente ligadas à tecnologia, foram-se instalando e abrindo os seus hubs tecnológicos. A dinamização do ecossistema empresarial de Braga tem sido crescente, e isso acaba por ser uma ajuda neste desafio da atração dos talentos. É claro que um potencial candidato com uma proposta idêntica para o Porto ou Lisboa e para Braga, a probabilidade de escolher um dos primeiros é maior, mas já não tem o peso como fator de escolha que tinha há uns anos, principalmente agora com a possibilidade de trabalho híbrido ou remoto. Os apoios que damos, nomeadamente quando há a necessidade de realocação, acaba por ser uma ajuda para facilitar e ajudar a pessoa a agilizar a mudança. Queremos que a pessoa sinta que está acompanhada e que tem uma estrutura de apoio quando, por exemplo, se está a mudar para uma nova cidade. Estando já a passar pela fase de integração numa nova empresa ou equipa, o que por si só já pode causar alguma ansiedade, saber que tem este apoio em coisas como o alojamento e outras burocracias, é um sinal do envolvimento e preocupação por parte da empresa pelo bem-estar do seu colaborador.
Qual o salário mínimo que a Bosch paga em Braga nas áreas de IT/Software Engineering? Está acima do que se paga no mercado nacional?
Praticamos valores competitivos considerando o mercado e os perfis.
A Bosch Braga emprega 3.216 pessoas, sendo que a Bosch Portugal emprega um total de 5.795. A avaliar pelos números, estando a contratar 250 colaboradores com "perfis especializados", a unidade de Braga tem sido uma aposta, mas qual é o futuro?
O futuro passa por continuar a crescer e a inovar, mas esta é uma estratégia que é transversal à Bosch em Portugal, seja em Braga, Aveiro ou Ovar.
No caso da Bosch em Braga, vamos sem dúvida manter a forte aposta nos projetos de inovação que nos permitem criar conhecimento e tecnologias que se traduzem em inovações mundiais e em soluções para a mobilidade do futuro. A I&D é algo muito importante para a Bosch, e por isso o nosso centro de investigação e desenvolvimento em Braga irá manter-se no caminho do crescimento, já temos mais de 400 engenheiros com diferentes áreas de competência, e certamente que este número continuará a aumentar nos próximos anos. Paralelamente a isso, não podemos esquecer toda a parte de desenvolvimento e produção de sistemas de infotainment, instrumentação e sensores de segurança para a indústria automóvel. Queremos continuar a crescer e a conquistar juntos, criando tecnologia e inovação de Braga para o mundo.
Sente que é cada vez mais desafiante liderar os recursos humanos da Bosch Car Multimedia Portugal numa fase tão desafiante no que toca a contratações e retenção de talento?
Penso que cada momento traz os seus desafios, e na liderança dos recursos humanos temos de ser capazes de, por um lado, conseguir responder às necessidades de recrutamento da empresa, e por outro, ir ao encontro das diferentes necessidades ao longo do ciclo de vida do colaborador. Nesta era de uma maior competitividade pela atração e retenção de talentos temos de estar ainda mais despertos para aprender coisas novas, para testar e participar em processos novos, temos de descobrir novos caminhos. Tudo isto é um desafio, mas é ao mesmo tento entusiasmante, obriga-nos a ser mais ágeis e a fazer diferente. No caso da Bosch, tudo isto é suportado por algo muito importante que é a nossa cultura empresarial, que assenta em valores, tais como a diversidade, a responsabilidade social, a eficiência na utilização racional de recursos, bem como a preocupação e a proteção ambiental, e que servem de bússola para o nosso trabalho diário.
O que mais lhe tira mais o sono: recrutar novos talentos ou reter os atuais?
Diria que ambos, porque são igualmente importantes. Se por um lado precisamos dos novos talentos para reforçar as nossas equipas e darmos resposta aos projetos de I&D que estamos a desenvolver e também para podermos trazer novos, por outro, não queremos perder os talentos que já temos e que para nós são muito importantes, se fazem parte das nossas equipas é porque estão alinhados com os nossos valores e com a nossa cultura de empresa.
Acredito que a resposta ao desafio se faz com diferentes estratégias, mas com o mesmo propósito que é o foco nas pessoas. No recrutamento de novos talentos importa assegurar que as pessoas sentem que estão no centro das nossas ações, que entendam o "porquê" e o "que" faz da nossa empresa um excelente sítio para trabalhar. No caso da retenção, importa garantir que as pessoas sentem que são a nossa prioridade e que somos capazes de construir relações com elas.
No entanto, apesar deste desafio que hoje vivemos da escassez de talentos e da forte competitividade do mercado, a visão da Bosch está orientada para o futuro, o que faz com que sejamos uma empresa que investe muito na inovação e tecnologia para estarmos sempre um passo à frente, e acreditamos que estes valores nos diferenciam e que, em conjunto com a nossa política de carreira, com mais ou menos dificuldade, conseguimos marcar a diferença.
A Bosch está em Braga a desenvolver aquilo que será parte do futuro da mobilidade conectada e autónoma. Há espaço para atrair estudantes, ou estão focados em profissionais experientes, altamente qualificados?
Há espaços para ambos os perfis. Temos relações de parceria muito cimentadas e importantes com as universidades, no caso da Bosch em Braga, temos vindo a trabalhar muito estreitamente com a Universidade do Minho e a Universidade do Porto, e que são relações que consideramos essenciais também nessa vertente de atrair os talentos que acabam de terminar a sua formação, cuja qualidade é reconhecida, e para nós faz todo o sentido ter também estes perfis que vão crescer connosco.
No caso dos perfis seniores, arrisco a dizer que o recrutamento acaba por ser mais difícil, sobretudo nas áreas de desenvolvimento, como por exemplo nas áreas de software, porque como a escassez é mais acentuada, consequentemente a competitividade também é maior. Estrategicamente, somos cada vez mais uma software company para mobilidade, por conseguinte, operamos com tecnologias state of the art, o que resulta numa necessidade de atrair os perfis especializados com experiência, que nos permita ter esse equilíbrio entre quem acaba de sair da universidade e chega com a ideias frescas, com quem tem um conhecimento já mais profundo.
Para vocês, concretamente em Braga, a nova realidade do trabalho remoto veio acrescentar-vos um problema? Isto porque a pandemia trouxe a muitos trabalhadores a experiência do teletrabalho - o que implica em muitos casos trabalhar a partir de Portugal para mercados onde os salários são mais competitivos e onde há, por uma questão de escala, oportunidades mais desafiantes...
Em determinadas áreas e funções a possibilidade de trabalhar a partir de um determinado país para qualquer outro era uma realidade que já existia antes da pandemia e com a qual já tínhamos de lidar, no entanto, com a pandemia foi algo que saiu ainda mais reforçado, confirmando-se que para muitas atividades é perfeitamente viável aplicar o conceito de "work anywhere efficiently". É óbvio que isto veio agravar esta situação, porque não existem fronteiras para a competitividade.