Os trabalhadores devem exercer as funções que estão descritas no seu contrato de trabalho. Porém, o Código do Trabalho prevê algumas situações onde as funções dos trabalhadores podem ser alteradas de forma temporária - um máximo de dois anos - pelo empregador.
Esta prática traduz-se na mobilidade funcional, que está definida no artigo 120.º do Código do Trabalho, como a possibilidade de a empresa "encarregar o trabalhador de exercer temporariamente funções não compreendidas na atividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador."
Isto quer dizer que a mudança que resulta da mobilidade funcional não pode implicar uma modificação substancial da posição do trabalhador. Por exemplo, funções que impliquem horários piores, responsabilidades particulares ou a realização de trabalho suplementar.
A mobilidade funcional só pode ser aplicada nas seguintes condições:
· Interesse objetivo do empregador;
· Carácter temporário da mobilidade funcional;
· Não pode modificar substancial da posição do trabalhador;
· Não pode implicar redução na retribuição do trabalhador
No caso de as condições não se verificarem, a legislação determina que, a ordem do trabalhador que determina a mobilidade funcional é ilícita e a desobediência do trabalhador é legítima.
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E no caso de se ter verificado uma diminuição do salário do trabalhador, este tem direito às condições mais favoráveis da atividade que está a desempenhar temporariamente, e às vantagens anteriores, ou seja, se recebia, por exemplo, comissões, passa a ter direito ao volume médio do valor que recebia.
Regra geral, se aplicada a mobilidade funcional, o trabalhador não adquire a categoria correspondente a essas funções temporariamente exercidas. Assim, quando regressar às suas funções de origem, volta a ter as condições que tinha inicialmente e que estão descritas no seu contrato de trabalho.
O contrato de trabalho formaliza o vínculo entre a entidade empregadora e o trabalhador, definindo as condições sob as quais o mesmo vai desempenhar as suas funções. Existem vários tipos de contrato de trabalho, mas há alguns que são mais comuns.
O contrato a termo certo tem um prazo definido e uma duração máxima de dois anos, com o limite de três renovações. Deve ser apenas utilizado para satisfazer necessidades temporárias da empresa, como substituir um colaborador ausente ou para integrar um projeto com data-limite.
Por outro lado, o contrato sem termo tem uma duração incerta, uma vez que pode durar por tempo indeterminado, não sendo fixada previamente uma data de cessação. Através deste contrato, torna-se efetivo na empresa.
O contrato a tempo parcial rege as condições de um emprego cujo período normal de trabalho semanal é inferior ao praticado a tempo completo em situação comparável - também conhecido como trabalho a part-time.
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O contrato de trabalho a tempo incerto tem como objetivo garantir as necessidades específicas e temporárias de uma empresa, assim como acontece com um contrato a termo certo. Mas a grande diferença é que o termo incerto não estipula uma data de cessação de contrato. A duração de um contrato a tempo incerto vai depender da situação em questão, mas não pode ultrapassar os quatro anos.
O contrato de trabalho temporário é celebrado entre o trabalhador e uma empresa de trabalho temporário que realiza um serviço para um cliente. Este tipo de contrato segue as mesmas normas legais que os contratos a termo, ou seja, tem de haver necessidades temporárias definidas para que possa ser celebrado.
O contrato de muita curta duração é usado em situações muito específicas, tais como atividade agrícola sazonal ou realização de algum evento turístico, por exemplo. Este tipo de contrato não pode ter uma duração superior a 35 dias e, apesar de ser possível celebrar outros contratos entre o mesmo colaborador e a mesma empresa, a duração total não pode exceder os 70 dias de trabalho do ano civil.
Um contrato de prestação de serviços estabelece a relação entre um trabalhador independente e uma empresa. As empresas recorrem a este tipo de contrato como forma de evitar os custos inerentes à contratação de um novo colaborador, como a Segurança Social, por exemplo. Aqui, ao contrário dos anteriores contratos, a relação é de igualdade, ou seja, nem a empresa nem o colaborador estão acima um do outro. Na prática, uma das partes compromete-se a remunerar a outra pelo serviço prestado, seja intelectual ou manual.