Governo e parceiros sociais reúnem-se na quinta-feira, 7 de maio, para encerrar o processo negocial sobre as alterações à lei laboral, com uma greve geral no horizonte e perspetivas de um eventual acordo em Concertação Social difíceis.
A reunião da Comissão Permanente de Concertação Social (CPCS) foi anunciada pela ministra do Trabalho em 23 de abril, horas depois de a UGT ter rejeitado por unanimidade a última versão da proposta de revisão da legislação laboral, apesar de ter voltado a demonstrar disponibilidade para prolongar as negociações caso exista alguma nova proposta do executivo.
A ministra deu como 'deadline' a reunião de quinta-feira para encerrar o processo negocial que se prolonga há nove meses, com ou sem acordo com os parceiros sociais, tendo desafiado a UGT a "mostrar que quer efetivamente uma aproximação" e a apresentar até lá uma "posição realmente construtiva e clara" com "propostas concretas" sobre as matérias que entende que não estão consensualizadas, afastando uma nova proposta da parte do executivo.
Na sequência deste repto, o secretário-geral da UGT indicou que na reunião de quinta-feira vai “reafirmar as propostas” que já fez e não excluiu a participação na greve geral entretanto convocada pela CGTP para 03 de junho, sublinhando, contudo, que qualquer decisão só será tomada após a reunião de CPCS.
A proposta final para acordo já teve "luz verde" das confederações empresariais.
Caso não exista acordo com os parceiros sociais, Palma Ramalho já sinalizou que a proposta de lei que seguirá para o parlamento será um resultado do anteprojeto inicial e os contributos "que o Governo considere úteis" alcançados ao longo do processo negocial, o que significa que poderá não incorporar todas as medidas vertidas na proposta final.
Eis um resumo das principais alterações previstas na última versão preparada para um eventual entendimento sobre a reforma laboral e que, segundo o documento a que a Lusa teve acesso, "não vincula nenhuma das partes no caso de não vir a ser celebrado o acordo":
Alargamento dos serviços mínimos (através de um alargamento do conceito de “necessidades sociais impreteríveis”): o Governo insiste em integrar os serviços de cuidado a idosos, doentes, pessoas com deficiência e crianças institucionalizadas nos serviços mínimos em caso de greve, deixando cair a intenção de integrar também os setores do abastecimento alimentar e os serviços de segurança privada de bens ou equipamentos essenciais.
O Código do Trabalho prevê atualmente que em caso de greve os serviços mínimos sejam assegurados "em empresa ou estabelecimento que se destine à satisfação de necessidades sociais impreteríveis", que incluem correios e telecomunicações, serviços médicos, hospitalares e medicamentosos, salubridade pública, incluindo a realização de funerais, serviços de energia e minas, incluindo o abastecimento de combustíveis.
Contemplados estão também abastecimento de águas, bombeiros, serviços de atendimento ao público que assegurem a satisfação de necessidades essenciais cuja prestação incumba ao Estado, transportes, incluindo portos, aeroportos, estações de caminho-de-ferro e de camionagem, relativos a passageiros, animais e géneros alimentares deterioráveis e a bens essenciais à economia nacional, abrangendo as respetivas cargas e descargas e transporte e segurança de valores monetários.
A proposta estabelece que nas pequenas, médias e grandes empresas sem trabalhadores sindicalizados os sindicatos só podem convocar reuniões fora do horário de trabalho e “desde que o âmbito subjetivo, objetivo e geográfico da associação sindical abranja os trabalhadores da empresa”. Ficam de fora, assim, as microempresas.
Além disso, no que toca à afixação e distribuição de informação sindical, o Governo propõe que, nas empresas onde “não existam trabalhadores sindicalizados” as associações sindicais, cujo “âmbito subjetivo, objetivo e geográfico abranja os trabalhadores da empresa”, possam solicitar ao empregador que afixe ou permita a afixação a informação em causa. Ou seja, os sindicatos perdem a possibilidade de o fazer de forma autónoma.
1) Mais situações em que é possível fazer contratos a termo resolutivo: A celebração de um contrato a termo certo passa a ser admissível em caso de "prestação de atividade motivada por situação de calamidade formalmente declarada", bem como nos primeiros dois anos de funcionamento de uma empresa, independentemente da sua dimensão, quando até agora o era apenas nas empresas com menos de 250 trabalhadores. Passa também a ser admissível na contratação de um trabalhador que nunca tenha prestado atividade "ao abrigo de contrato de trabalho", que esteja em situação de desemprego de longa ou de muito longa duração, assim como na contratação de reformados por velhice ou invalidez.
2) Nova regra para renovação de contratos a termo certo: proposta propõe que o contrato de trabalho a termo certo possa “ser renovado ate três vezes”.
Atualmente lei estabelece que “o contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial daquele”.
3) Fim do período experimental de 180 dias no primeiro emprego: pretende-se revogar do Código do Trabalho a alínea que estipula que, no caso dos contratos de trabalho por tempo indeterminado é obrigatório um período experimental de 180 dias para os trabalhadores que "estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração".
Atualmente a lei prevê um período de experimental de 180 dias nestes casos, mas admite que possa ser "reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias".
Aos trabalhadores com contrato de trabalho intermitente que exerçam outra atividade durante o período de inatividade deixa de ser deduzida a retribuição recebida com esta atividade da compensação retributiva paga pelo empregador.
Nos contratos em comissão de serviço, o trabalhador tem direito a resolver o contrato de trabalho até 30 dias depois de o empregador decidir pôr termo a essa comissão de serviço, mas apenas tem direito a indemnização se a comissão de serviço tiver durado pelo menos seis anos.
O Governo quer pôr fim à regra que proíbe que quem se reforma antecipadamente possa voltar a trabalhar na mesma empresa por um período de três anos.
Segundo o decreto-lei n.º 187/2007, “a acumulação da pensão de velhice com rendimentos de trabalho é livre”, mas “ é proibida a acumulação de pensão antecipada de velhice, atribuída no âmbito da flexibilização, com rendimentos provenientes de exercício de trabalho ou atividade, a qualquer título, na mesma empresa ou grupo empresarial, por um período de três anos a contar da data de acesso à pensão antecipada”.
O Governo pretende permitir que a mudança de um trabalhador para uma categoria inferior fique sujeita a autorização tácita, caso a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) não responda em 45 dias, e mediante acordo entre trabalhador e empregador.
Atualmente, a lei prevê a mudança do trabalhador para uma categoria inferior “mediante acordo” entre as partes e “com fundamento em necessidade premente da empresa ou do trabalhador”, mas essa mudança tem que ter autorização da ACT “no caso de determinar diminuição da retribuição”, não havendo um prazo fixado para resposta.
O Governo não desiste do banco de horas individual, ainda que com outro nome ("banco de horas por acordo”), prevendo que "na falta de convenção coletiva de trabalho" possa "ser instituído por acordo expresso entre o empregador e o trabalhador".
Neste âmbito, mantém que "o período normal de trabalho pode ser aumentado até duas horas diárias e atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano e um período de referência que não pode exceder quatro meses".
Além disso, revoga o banco de horas grupal, estabelecendo que este “cessa no prazo de um ano a contar da entrada em vigor desta lei, salvo se, entretanto, se verificar algum facto extintivo desta modalidade de banco de horas”.
Seguindo uma proposta da Confederação dos Agricultores de Portugal (CAP), estabelece-se que o limite do trabalho suplementar pode ser estendido das 200 horas para as 300 horas por ano, "por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho".
No caso das microempresas, cuja lei atual estabelece que o limite por trabalhador é de 75 horas por ano, prevê que "pode ser aumentado em 20% quando se verifique uma ausência de mais de 20% dos respetivos trabalhadores”.
Por outro lado, são alargadas as situações em que são aplicáveis mecanismos de isenção de horário, prevendo-se no "exercício de cargo de administração ou direção, ou de funções de confiança, fiscalização, apoio a titular desses cargos, de elevada complexidade técnica ou funções essenciais ao funcionamento da empresa".
Na última versão, o Governo ajustou o número de horas de formação contínua a que o trabalhador tem direito, estabelecendo agora "trinta horas no caso de microempresas" e mantendo as 40 horas anuais nas restantes.
No anteprojeto inicial, apresentado em 24 de julho de 2025, o executivo propunha reduzir para metade as horas de formação obrigatórias nas microempresas, para 20 horas por ano.
No caso dos contratos a termo com duração igual ou superior a três meses, as horas são proporcionais à duração do contrato, assim como acontece no caso dos trabalhadores a tempo parcial.
1) Não é preciso reintegrar um trabalhador despedido ilicitamente: O Governo quer alargar a possibilidade de o empregador poder pedir ao tribunal que “exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa” para as pequenas e médias empresas. Atualmente, esta possibilidade vigora para microempresas ou para trabalhadores que ocupem cargo de administração ou de direção.
"Caso o tribunal exclua a reintegração, o trabalhador tem direito a indemnização, determinada pelo tribunal entre 45 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade (...) não podendo ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades", lê-se no documento a que a Lusa teve acesso.
2) Trabalhadores podem voltar a abdicar de créditos quando são despedidos: Em caso de despedimento ou cessação de contrato de trabalho, o trabalhador pode renunciar ao pagamento dos créditos devidos mediante "declaração escrita na presença de membro de estrutura sindical que represente o trabalhador ou, na sua falta, de membro de comissão de trabalhadores ou, subsidiariamente, quando a declaração seja reconhecida por notário nos termos da lei".
3) Restrições ao 'outsourcing' após despedimentos: se inicialmente pretendia revogar a norma que prevê restrições ao 'outsourcing' em caso de despedimento, na última proposta o Governo admite que a proibição se aplica "nos seis meses posteriores à decisão de despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho" nas funções em que se insiram "no âmbito da atividade principal da empresa".
Em causa está o artigo 338.º A do Código do Trabalho, introduzido no âmbito da Agenda do Trabalho Digno, que estabelece que "não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho".
4) O Governo quer aumentar de 14 para 15 dias (de remuneração por cada ano de antiguidade na empresa) a compensação por despedimento coletivo.
O Governo quer reduzir as penas a aplicar aos empregadores que omitam a contratação de trabalhadores à Segurança Social, acabando com a condenação de prisão e propondo que a multa máxima baixe de 180 mil euros para 40 mil.
Neste momento, se os empregadores não declararem uma contratação nos seis meses seguintes ao fim do prazo previsto na lei para procederem a essa comunicação - em regra, nos 15 dias anteriores ao início da atividade - podem ser criminalizados com uma pena de prisão de até três anos ou com uma multa de até 360 dias (até 180 mil euros).
Aumenta a percentagem para um trabalhador ser considerado economicamente dependente: Atualmente, um trabalhador independente é considerado economicamente dependente de uma empresa (o que lhe dá mais regalias) quando recebe 50% dos seus rendimentos de um único cliente, mas o Governo quer aumentar essa percentagem para 80%.
A proposta de revisão de legislação laboral inclui a transposição de uma diretiva europeia, que visa a melhoria das condições de trabalho e a proteção dos dados pessoais no trabalho em plataformas digitais.
O artigo 12.º do Código de Trabalho já previa algumas indicações para comprovar a existência de contratos de trabalho com plataformas digitais, mas o Governo pretende introduzir algumas alterações.
Entre elas, indica que o prestador tem que estar em situação de dependência económica.
Será mais fácil às empresas negarem teletrabalho: É revogada a norma que atualmente prevê que um empregador só pode recusar uma proposta de teletrabalho apresentada pelo trabalhador "por escrito e com a devida fundamentação", desde que esta seja compatível com a função desempenhada. Com esta alteração, será mais fácil ao empregador recusar teletrabalho a um funcionário.
É também revogada a norma que estabelece que, partindo do empregador a proposta de teletrabalho, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada nem pode levar ao seu despedimento ou penalização.
As disposições legais relativas ao teletrabalho passam a aplicar-se, “com as necessárias adaptações”, a outras formas de trabalho subordinado prestado à distância, mesmo que não em regime de dependência económica.
Outras das várias mudanças que o Governo pretende introduzir diz respeito à possibilidade de os trabalhadores voltarem a poder escolher se querem receber os subsídios de férias e de Natal em duodécimos ou da forma tradicional, mas faz depender a hipótese da existência de acordo entre trabalhador e empregador.
O Governo quer introduzir a jornada contínua no setor privado para os trabalhadores com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou oncológica.
Esta proposta não constava no anteprojeto inicial mas foi, entretanto, incluída e prevê que possa também ser aplicada ao "trabalhador que, substituindo-se aos progenitores, viva com o neto em comunhão de mesa e habitação".
"O trabalhador que pretenda trabalhar em regime de jornada contínua deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias, indicando o prazo previsto, dentro do limite de 5 anos", lê-se no documento a que a Lusa teve acesso.
Contudo, se inicialmente era apontado como um "direito", a última versão faz depender a sua aplicação se "for previsto em convenção coletiva de trabalho ou, subsidiariamente, por acordo com o empregador".
A licença parental inicial, por nascimento de filho, poderá durar até seis meses (o equivalente a 180 dias) se, depois de gozados os 120 dias obrigatórios, os dois progenitores optarem por mais 60 dias em regime partilhado.
Atualmente, o Código do Trabalho prevê que mãe e pai tenham direito a uma licença de 120 dias ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, e que pode ser usufruído em simultâneo pelos dois.
Com as alterações propostas pelo Governo, a licença parental inicial poderá durar seis meses se, depois do gozo obrigatório dos 120 dias, “que pode ser partilhado entre os progenitores”, os pais optarem por mais 60 dias, facultativos, “em regime partilhado em períodos iguais”.
Se não for o caso, a licença pode ir até 150 dias, com o gozo de um período adicional facultativo de 30 dias aos 120 dias obrigatórios, que pode ser dividido entre os progenitores ou gozado apenas por um deles.
O atual Código do Trabalho já prevê que a licença parental inicial possa durar 180 dias se os pais optarem por usufruir 150 dias consecutivos e “no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe”.
O período total da licença parental exclusiva do pai mantém-se nos 28 dias, a gozar nos 42 dias seguintes ao nascimento do bebé, mas o Governo quer que os pais gozem 14 dias seguidos logo após o nascimento do filho, em vez dos atuais sete.
A proposta do Governo retira também a regra que determinava que os restantes dias fossem gozados em períodos interpolados mínimos de sete dias, deixando de prever uma dimensão mínima dos períodos gozados.
O subsídio parental continua a corresponder a 100% da remuneração de referência nos primeiros 120 dias de licença, mas sofre alterações nos restantes casos.
Optando pelos 150 dias de licença, atualmente este subsídio desce para 80%, mas é de 100% em caso de partilha (se cada um dos progenitores gozar, pelo menos, 30 dias consecutivos ou dois períodos de 15 dias consecutivos). Com a proposta, o montante diário nesta modalidade desce dos 100% para 90% da remuneração.
Já na licença de 180 dias, cujo pagamento é hoje de 83% a 90% da remuneração de referência, em função da partilha, o executivo pretende que passe a ser paga a 100% da remuneração de referência se o período adicional de 60 dias for usufruído “em regime partilhado em períodos iguais por ambos os progenitores”, ou seja, um mês para cada um.
Ao nível da amamentação, na proposta final o Governo não abdica de querer limitar a dispensa para amamentação (que se traduz na redução do horário de trabalho diário em duas horas), mantendo a proposta inicial que prevê um limite de dois anos para este efeito.
Mas, ao contrário do que previa a proposta inicial, - que obrigava a apresentar atestado médico logo ao início -, a versão final mantém o regime em vigor e diz que esta prova só é necessária se a amamentação se prolongar além do primeiro ano de vida da criança. Nesse caso, o atestado deve ser apresentado de seis em seis meses.
Neste momento não é exigido qualquer atestado até que o bebé tenha um ano, tal como não está determinada qualquer periodicidade para comprovação posterior da amamentação, ficando tal ao critério do empregador.
O Governo mantém a intenção de eliminar falta por luto gestacional, mas enquadra-a na licença por interrupção de gravidez.
Deste modo, a mãe tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias (o período é decidido pelo médico), pagos a 100%. Por sua vez, o pai, que na proposta inicial teria de recorrer às faltas para assistência a membro do agregado familiar, terá direito a faltar até três dias consecutivos.
Atualmente, o Código do Trabalho prevê que a mãe pode gozar três dias em caso de perda gestacional, quando não goza a licença por interrupção de gravidez. A falta por luto gestacional pode também ser gozada pelo pai, até três dias consecutivos, se a mãe estiver a usufruir da licença por interrupção da gravidez.
Por outro lado, a falta por luto gestacional exige apenas uma declaração do estabelecimento hospitalar ou centro de saúde, enquanto a licença por interrupção da gravidez requer “atestado médico com indicação do período” da ausência.
A atribuição desta licença depende também, de acordo com a Segurança Social, de a trabalhadora ter feito descontos durante pelo menos seis meses e de ter a sua situação contributiva regularizada.
Em causa está o direito dos pais que vivam com filhos menores de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, a trabalhar em regime de horário flexível, isto é, podendo escolher, dentro de limites definidos na lei, "as horas de início e termo do período normal de trabalho diário".
A proposta final para acordo estipula que este deve "ajustar-se, na medida do possível, às formas especiais de organização de tempo de trabalho que decorram da natureza das funções do trabalhador, nomeadamente em caso de trabalho noturno ou prestado habitualmente aos fins de semana e feriados".
O sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência passa a abranger os trabalhadores com um grau de incapacidade igual ou superior a 33%, em alternativa aos atuais 60%, “visando a sua contratação por entidades empregadoras do setor privado e organismos do setor público”.
Em caso de recurso ao trabalho temporário por empresa ou à prestação de serviços por centro de emprego protegido que aloque trabalhadores com deficiência para preencher um posto de trabalho na entidade beneficiária, o trabalhador com deficiência alocado integra também o cômputo do pessoal da empresa beneficiária do serviço.
