Aliada à dubiedade da estrutura envolvente, a tecnologia assume um poder crescente, com os recursos humanos a constituírem fator de diferenciação. Por isso, cada vez mais, as organizações procuram reter talento, diferenciando as ofertas apresentadas aos seus trabalhadores, com soluções diversificadas que permitam atrair e manter ativos com equilíbrio entre hard e soft skills.
Quando o fator remuneração já não é a maior motivação, o salário emocional surge como forma de evidenciar uma boa gestão, pela aposta em regalias e benefícios sociais, sempre além do regulamentado na legislação laboral. Benefícios e regalias sociais que ganham dimensão e robustez ao integrarem os instrumentos de negociação coletiva vigentes.
São porventura medidas simples mas que reforçam a relação entre as pessoas e as organizações onde trabalham, (ou aspiram vir a trabalhar), que se revelam fundamentais para alimentar e cimentar a cultura e o clima organizacional, reforçando motivação, consolidando a competitividade e aumentando a produtividade, de forma intrínseca.
O conhecimento, clareza e apropriação da missão, partilhado entre todos, cria laços de confiança e potencia sinergias nas equipas de trabalho, pela perceção e partilha por todos, de que fazem parte de uma causa maior, o que se traduz em melhores níveis de motivação e resiliência, sobretudo em períodos mais complexos ou desafiantes da vida das organizações.
Cada vez mais as oportunidades de desenvolvimento de soft skills como liderança, comunicação ou criatividade, são fatores que não só contribuem para o crescimento e desenvolvimento profissional como também a nível individual, o que acaba por enriquecer e beneficiar as partes Interessadas mais relevantes: empresa e recursos humanos ativos, induzindo a superior qualidade nos serviços e produtos fornecidos.
A existência ou estabelecimento numa organização de uma política de work-life balance, a favor de uma vida com tempo para a profissão, família e atividades de gosto pessoal, pode fazer toda a diferença, sobretudo na hora de escolher novos desafios.
Mesmo no setor público, designadamente no setor empresarial local, a política de aposta num salário emocional forte pode servir de polo de atração para quadros técnicos de referência, ativos mais experientes que procuram outro tipo de segurança contratual, para além da remuneração, e que constituirão importantes mais valias para a organização. Desse conjunto de medidas que poderão constituir ganhos de atratividade podemos destacar: valores, ética e compromisso de trabalhadores(as) e dirigentes, incluindo gestão de topo; prática de uma política de responsabilidade social com evidências reconhecidas na comunidade; qualidade e estética das instalações; comemoração de acontecimentos especiais; flexibilidade de horários; oportunidades de desenvolvimento de carreira a nível nacional e internacional; desenvolvimento e formação contínuos; apoio médico; medidas de parentalidade para além do previsto legalmente; entre outras, que, no seu conjunto, fomentam a segurança, satisfação e orgulho de pertença.
O salário emocional apresenta-se assim, num plano cada vez mais próximo ao do salário económico, envolvendo os trabalhadores(as) e dirigentes na escolha consciente da composição da sua retribuição. Com o mesmo custo, ou sem diferenças significativas para as organizações, estas incentivam positivamente as suas equipas, promovem o bem-estar dos seus ativos, crescem de forma saudável e sustentável, catalisando sucessos.
Presidente do Conselho de Administração da Gebalis//Escreve à quinta-feira