O mercado de trabalho, no último ano, ficou marcado pelo conceito de flexibilidade. E é assim que deverá continuar a ser, porque ainda que o momento atual seja de grande incerteza, é também a altura certa para apostar numa transformação positiva.
O conceito de trabalho está mais fluído do que nunca: como trabalhamos, onde trabalhamos e o que esperamos do trabalho, são noções em constante mudança e que variam na sua importância. Adicionalmente, o momento atual marca também a primeira vez na história que cinco gerações diferentes estão a trabalhar em conjunto. Todas estas dinâmicas combinadas com os impactos contínuos da pandemia, apresentam aos líderes empresariais desafios complexos e que precisam de atitudes à medida.
Os gestores atuais têm de se adaptar a uma mão-de-obra cada vez mais remota e geograficamente dispersa, com todas as provocações que isso causa. Na verdade, num recente inquérito da Aon, dedicado ao tema da "Aceleração da Agilidade e Resiliência da Força de Trabalho" e realizado a mais de 2.000 líderes e profissionais de recursos humanos (RH), 71% dos inquiridos afirmaram que as suas empresas estão a investir ativamente em ferramentas e tecnologias para apoiar a colaboração remota. Esta constatação, entre outros dados do inquérito, sugere que o trabalho remoto, as escalas de horários ou as reuniões online, com todos os seus benefícios óbvios de manter as pessoas em segurança e ajudar a controlar a pandemia, vieram para ficar.
Mas a flexibilidade no mercado de trabalho não começou nem acaba com a pandemia. Muito antes da pandemia, um grande número de trabalhadores já tinha adotado acordos permanentes de trabalho remoto. E a tendência é que assim continue, já que um grande número de funcionários que foram forçados a trabalhar remotamente, depois da imposição do teletrabalho, são suscetíveis de tornar esse hábito permanente. De acordo com um outro inquérito - Global Covid-19 HR Pulse Survey - realizado em agosto de 2020 aos líderes de RH, 72% das organizações identificam ativamente cargos e funções que podem continuar de forma remota. Enquanto isso, outros trabalhadores podem começar a trabalhar quatro dias por semana ou a regressar aos escritórios por escalas.
Para gerir todas estas mudanças e desafios, os líderes bem-sucedidos precisam de pensar em aumentar a agilidade e a resiliência das suas equipas. Um modelo de avaliação de liderança de alta qualidade não identifica apenas os traços que são necessários para liderar neste momento - procura os traços intemporais que os líderes devem ter para fazer avançar as suas empresas, apesar da natureza volátil, complexa e incerta do clima empresarial de hoje. A pesquisa de Aon, anteriormente referida sobre a agilidade e resiliência, identifica três pilares: mentalidade ágil, liderar a mudança e conduzir o negócio.
Já no que respeita aos colaboradores, e independentemente do seu cargo, existem traços fundamentais que preveem uma maior probabilidade de sucesso em ambientes ágeis. A Aon aponta para a aprendizagem, agilidade e curiosidade como indicadores de topo.
Contudo, importa esclarecer que as mudanças vão muito além do contexto que a pandemia veio potenciar. O futuro irá trazer igualmente desafios na ótica da proteção das empresas na reforma. Atualmente, e de acordo com o estudo "Nearshore em Portugal - Tendências na Gestão de Talento" da Aon, só 31% das empresas de nearshore em Portugal têm preparados planos de pensões para os seus colaboradores, um cenário que poderá vir a ser preocupante, uma vez que se prevê que que a Estado possa vir a reduzir a proteção na reforma. Em sentido oposto, surge o desafio de retenção do talento Millenial, a geração com maior probabilidade de abandonar o seu emprego, fator que terá de levar as empresas a repensar os seus planos de progressão, programas de benefícios salariais e não-salariais, entre outras mais-valias.
Neste ambiente de trabalho em célere mudança, uma coisa é certa: os trabalhadores precisam de continuar a ser envolvidos no propósito da organização e encorajados a prosseguir os seus percursos profissionais. Por sua vez, os líderes precisam de compreender como as carreiras estão a mudar e como podem continuar a responder às necessidades dos trabalhadores, como forma de assegurar mais altos níveis de retenção, menor absentismo, maior produtividade, maior satisfação dos colaboradores (e também dos clientes), e, por sua vez, maior retorno financeiro para as empresas.
Para ambas as partes este é um processo de adaptação à nova realidade. Mas uma coisa estes terão em comum: só os mais ágeis vão persistir.
*HR Solutions Director da Aon Portugal
